Uverejňujeme druhú časť komentára k zmenám, ktoré boli schválené v Zákonníku práce a sú platné od 1. septembra 2011. K jednotlivým bodom sú prehľadne doplnené komentáre konkrétnej zmeny.
Pokračujeme druhou časťou komentára k zmenám, ktoré boli schválené v Zákonníku práce a sú platné od 1. septembra 2011. K jednotlivým bodom sú prehľadne doplnené komentáre konkrétnej zmeny.
40. V § 63 ods. 1 písm. b) sa slovo „zvýšiť“ nahrádza slovom „zabezpečiť“.
41. V § 63 ods. 1 písm. b) sa za slovami „technického vybavenia“ čiarka nahrádza slovom „alebo“.
42. V § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode sa za slovo „určené“ vkladajú slová „osobitným predpisom alebo“.
43. V § 63 ods. 1 písm. d) štvrtom bode sa slovo „šiestich“ nahrádza slovom „dvoch“.
44. V § 63 sa za odsek 2 vkladá nový odsek 3, ktorý znie: „(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2 alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.“. Doterajšie odseky 3 až 5 sa označujú ako odseky 4 až 6.
45. V § 63 ods. 5 sa slová „odseku 3“ nahrádzajú slovami „odseku 4“.
Zmeny v § 63 ZP vyplývajú z potrieb aplikačnej praxe a ustanovujú sa za účelom zvýšenia flexibility pri skončení pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b). Táto zmena spočíva v tom, že namiesto cieľa zvýšiť efektívnosť práce ako právneho titulu pre výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti, bude zamestnávateľ vychádzať pri uplatnení výpovede z dôvodu nadbytočnosti z pojmu zabezpečiť efektívnosť práce, čo možno vykladať ako širšie koncipovaný výpovedný dôvod.
Podľa doterajšieho právneho stavu zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, okrem iných dôvodov uvedených v § 63 ods. l ZP, aj z dôvodov, ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise [§ 63 ods. l písm. d) bod 3]. ZP nevyžadoval, aby požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce boli ustanovené právnym predpisom, spravidla si ich určoval sám zamestnávateľ, najmä v pracovnom poriadku, v organizačnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise. Podľa nového právneho stavu tieto požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce majú byť určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise.
V prípade výpovedného dôvodu uvedeného v bode 4 (zamestnanec neuspokojivo plní úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil) sa v novele ZP skrátilo obdobie na odstránenie nedostatkov u zamestnanca na dva mesiace, čím sa zvýši flexibilita skončenia pracovného pomeru.
Ponuka vhodnej práce je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže byť ňou aj práca na kratší pracovný čas, aj keď zamestnanec doteraz pracoval na ustanovený týždenný pracovný čas. V § 63 ods. 3 sa ustanovuje možnosť v kolektívnej zmluve upraviť podmienky, tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa, to znamená, že v kolektívnej zmluve možno dohodnúť nielen podmienky uskutočnenia ponuky inej vhodnej práce, ale sa možno dohodnúť aj na vylúčení tejto ponuky.
46. V § 68 ods. 2 sa slová „ods. 3 a 4“ nahrádzajú slovami „ods. 4 a 5“.
Legislatívno-technická úprava.
47. V § 72 odsek 1 znie: „(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné“.
Účelom skúšobnej doby je umožniť obom účastníkom pracovného pomeru, aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám. Je to obdobie právnej neistoty tak na strane zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Ak jeden z účastníkov pracovného pomeru dospeje k záveru, že dohodnutý pracovný pomer mu nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť. Skončiť pracovný pomer môže tak zamestnanec ako i zamestnávateľ z akékoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
V zmysle § 13 ods. 1 ZP zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov antidiskriminačným zákonom.
Vzhľadom na to, že v aplikačnej praxi zamestnávateľ uvedené ustanovenie nedodržiaval a súdy v prípade sporu, ak žena namietala, že nebola