Hromadné prepúšťanie je pracovnoprávny inštitút upravený v § 73 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce"), pod ktorým rozumieme skončenie pracovného pomeru s viacerými zamestnancami spoločnosti. Ako spôsob skončenia pracovného pomeru naraz s viacerými zamestnancami sa stáva aktuálnejší vzhľadom na prebiehajúcu koronakrízu.
Zákonník práce v závislosti od celkového množstva zamestnancov u daného zamestnávateľa presne vymedzuje, ktoré prepúšťanie už považuje za hromadné.
Za také sa považuje, ak zamestnávateľ v priebehu 30 dní skončí pracovný pomer s:
- najmenej s desiatimi zamestnancami, ak zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
- najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu, ak zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
- najmenej s 30 zamestnancami, ak zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
Pracovný pomer v prípade hromadného prepúšťania možno skončiť výpoveďou z dôvodov spočívajúcich na strane zamestnávateľa uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, a to ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje alebo z dôvodu nadbytočnosti a organizačných zmien. Je potrebné zdôrazniť, že aj skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce spadá pod hromadné prepúšťanie.
Skončenie pracovného pomeru z dôvodov spočívajúcich v osobe zamestnanca, ako napríklad zdravotné dôvody, porušenie pracovnej disciplíny, strata predpokladov na výkon dohodnutej práce a pod., ale tiež aj skončenie pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby sa za hromadné prepúšťanie v zmysle § 73 Zákonníka práce nepovažuje.
Popri hromadnom prepúšťaní môže zamestnávateľ ďalej ukončovať pracovné pomery z iných dôvodov uvedených v Zákonníku práce.
Informačná a konzultačná povinnosť zamestnávateľa
V praxi zamestnávateľ začína proces hromadného prepúšťania interným rozhodnutím o organizačnej zmene, v ktorom vymedzí dôvody organizačných zmien, pozície, ktoré sa rušia, ako aj dátum ich zrušenia. Takto zrušená pozícia môže byť znovu vytvorená až po uplynutí dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru výpoveďou.
Zákaz znovuvytvorenia zrušenej pozície sa však nevzťahuje na skončenie pracovného pomeru dohodou. Z tohto dôvodu je skončenie pracovného pomeru dohodou pre zamestnávateľa výhodnejšie, ak nedochádza k úplnému zrušeniu zamestnávateľa, zamestnávateľ je súčasťou nejakého koncernu a existuje predpoklad opätovného vytvárania pozícií.
V druhom kroku, najmenej mesiac pred začatím hromadného prepúšťania, je zamestnávateľ povinný informovať zástupcov zamestnancov, ak u neho nepôsobia, tak priamo dotknutých zamestnancov o plánovanom hromadnom prepúšťaní a prerokovať s nimi opatrenia, ktoré by mohli pomôcť predísť hromadnému prepúšťaniu, respektíve zmierniť jeho dopady.
Z tohto dôvodu je zamestnávateľ povinný písomne poskytnúť informácie o:
- dôvodoch prepúšťania,
- dobe, počas ktorej sa bude uskutočňovať,
- celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorí sú zamestnávateľom zamestnávaní,
- počte a štruktúre zamestnancov, ktorí majú byť prepustení,
- kritériách ich výberu.
Prerokovanie so zamestnancami v rámci zmierňovania dopadov by malo zahŕňať aj ponuku preradenia na inú prácu alebo na iné pracoviská zamestnávateľa, ak má zamestnávateľ takú možnosť, prípadne opatrenia umožňujúce zamestnanie u iných zamestnávateľov. Výsledok prerokovania musí byť zas spätne doručený zástupcom zamestnancov.
Povinnosti voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny
Zamestnávateľ má tiež informačnú povinnosť voči príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, ktorému doručuje odpis písomnej informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní. Tá musí obsahovať aj mená a adresy trvalého pobytu zamestnancov, ktorí majú byť prepustení.
Ďalej má povinnosť doručenia výsledku prerokovania hromadného prepúšťania so zamestnancami a informovať o jeho priebehu alebo prípadných zmenách v plánovanom hromadnom prepúšťaní, ak k nim v priebehu prerokovania došlo.
Úrad má následne jeden mesiac na hľadanie riešenia problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním a prípravu na vysporiadanie sa s očakávaným prírastkom nezamestnaných. Zástupcovia zamestnancov môžu počas tejto lehoty príslušnému úradu predkladať pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.
Všetky potrebné formuláre k oznámeniu plánovaného hromadného prepúšťania, k informáciám a oznamovaní zmien v priebehu hromadného prepúšťania a k jeho ukončeniu sú dostupné na stránkach Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Následky nedodržania informačnej a konzultačnej povinnosti
V prípade nedodržania informačnej a konzultačnej povinnosti je Inšpektorát práce ako orgán dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov oprávnený uložiť zamestnávateľovi pokutu až do výšky 100 000 eur [§ 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii prácea o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.]. Pokutu možno uložiť do dvoch rokov odo dňa prerokovania protokolu, ktorý bol vypracovaný u kontrolovaného zamestnávateľa po zistení nedostatkov, a najneskôr do troch rokov odo dňa, keď bola porušená povinnosť.
Okrem pokuty z dôvodu porušenia povinnosti zamestnávateľom tiež vzniká zamestnancom, s ktorými bol v dôsledku hromadného prepúšťania skončený pracovný pomer, nárok na náhradu mzdy, a to najmenej v sume dvojnásobku ich priemerného zárobku (§ 73 ods. 8 Zákonník práce).
Zaujímavé je že splnenie informačnej povinnosti nie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru, t. j., nesplnenie informačnej povinnosti nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Najvyšší súd Českej republiky však zároveň konštatuje, že síce nejde o neplatný právny úkon, ale výpovedná doba, ktorá začala bežať dňom po doručení výpovede zamestnancovi, neskončí skôr ako po uplynutí 30 dní po doručení oznámenia o plánovanom hromadnom prepúšťaní a výsledku prerokovania so zamestnancami príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 2985/2005 z 18. 10. 2006), pracovný pomer teda aj tak de facto skončí až po uplynutí 30 dní od splnenia informačnej a konzultačnej povinnosti.
Záver
Hromadné prepúšťanie je v súčasnosti vzhľadom na prebiehajúcu ekonomickú krízu a ekonomické následky pandémie veľmi aktuálna téma. Mnoho zamestnávateľov, ktorí plánujú hromadné prepúšťanie, má z procesu hromadného prepúšťania a najmä z prerokovacej povinnosti so zástupcami zamestnancov alebo priamo dotknutými zamestnancami obavy.
Dôležitou súčasťou celého procesu je aj správne načasovanie jednotlivých krokov. Niektorí zamestnávatelia sa pokúšajú celému procesu vyhnúť prostredníctvom postupného prepúšťania menšieho počtu zamestnancov v dlhšom časovom období.
Avšak na záver treba podotknúť, že cieľom týchto osobitných povinností nie je zamestnávateľom znemožniť hromadné prepúšťanie, prípadne vytvoriť zamestnancom priestor na obštrukcie, ale skôr pripraviť príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na zvýšený počet uchádzačov na trhu práce v regióne a aspoň čiastočne obmedziť jeho negatívne dopady na región a samotných zamestnancov, ak už nie je možné sa hromadnému prepúšťaniu vyhnúť.