V praxi sa často stretávame s otázkou, čo v prípade, ak zamestnávateľ nariadi zamestnancovi pracovnú pohotovosť, ktorá pripadne na čas nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni. Možno zamestnancovi skrátiť nepretržitý denný a týždenný odpočinok? Alebo je zamestnávateľ tento odpočinok povinný zamestnancovi v rovnakom rozsahu nahradiť?
V zmysle § 96 Zákonníka práce môže zamestnávateľ zamestnancovi v odôvodnených prípadoch a na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadiť alebo sa so zamestnancom dohodnúť na pracovnej pohotovosti.
Pracovnú pohotovosť tak možno definovať ako čas určený zamestnávateľom alebo so zamestnancom dohodnutý, po ktorý sa zamestnanec zdržiava na pracovisku alebo na inom dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce, pričom ide o čas mimo rámca rozvrhu jeho pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas, vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času.
Pri pracovnej pohotovosti rozlišujeme pojmy:
- neaktívna pracovná pohotovosť, ktorá predstavuje čas, kedy je zamestnanec pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, a
- aktívna pracovná pohotovosť, počas ktorej zamestnanec prácu vykonáva (ŠVEC, M., TOMAN, Ja kolektív 2019. Zákonník práce, Zákon o kolektívnom vyjednávaní, Komentár, Zväzok 1. Bratislava : Wolters Kluwer SR s.r.o., 2019, s. 922 a nasl.).
Minimálny nepretržitý denný odpočinok a nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni je presne stanovený Zákonníkom práce a k jeho skráteniu môže dôjsť len za súčasného splnenia podmienok v ňom stanovených (§ 92 a nasl. Zákonníka práce).
Na účely zodpovedania otázky, či je zamestnávateľ oprávnený skrátiť zamestnancovi nepretržitý odpočinok, alebo je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok za pracovnú pohotovosť, ktorá pripadla zamestnancovi na čas jeho nepretržitého odpočinku, treba v prvom rade skúmať povahu pracovnej pohotovosti.
- V prípade, že je pracovná pohotovosť vykonávaná na pracovisku, teda zamestnanec sa nachádza na pracovisku, ale prácu nevykonáva, ide o aktívnu pracovnú pohotovosť, ktorá sa považuje za pracovný čas, a v takom prípade možno skrátiť odpočinok zamestnanca len v rozsahu presne vymedzenom Zákonníkom práce.
- V prípade, že je pracovná pohotovosť vykonávaná mimo pracoviska, ide o dobu odpočinku, čiže táto doba sa do pracovného času nezapočítava. V takom prípade ani nedochádza k skráteniu nepretržitého denného odpočinku alebo nepretržitého odpočinku v týždni. Je však potrebné brať do úvahy, že akýkoľvek výkon práce počas tohto typu pracovnej pohotovosti odpočinok preruší.
- Napokon, ak dôjde k výkonu práce počas pracovnej pohotovosti, ide o prácu nadčas, v prípade ktorej za podmienok stanovených Zákonníkom práce možno skrátiť nepretržitý denný odpočinok na minimálne 8 hodín po sebe idúcich a nepretržitý odpočinok v týždni, pričom Zákonník práce neupravuje minimum odpočinku, ktorý má byť zamestnancovi poskytnutý, ale stanovuje dôvody, kedy toto skrátenie môže nastať (§ 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce).
V zmysle uvedeného pokiaľ zamestnanec vykonáva prácu počas pracovnej pohotovosti, považuje sa tento výkon práce za prácu nadčas. V tomto prípade (pri splnení podmienok uvedených v Zákonníku práce) možno nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas okrem iného aj na čas nepretržitého odpočinku v týždni pri dodržaní podmienok uvedených Zákonníkom práce (§ 94 ods. 3 Zákonníka práce).
Zákon tak v týchto prípadoch umožňuje skrátenie nepretržitého odpočinku zamestnanca a súčasne neukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť týždenný odpočinok v náhradnej dobe (§ 97 ods. 5 Zákonníka práce).
Zamestnanec má za prácu nadčas počas nepretržitého odpočinku v týždni nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas alebo sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna (§ 121 Zákonníka práce).
Článok sme prevzali z portálu: