Pracovný pomer na určitú dobu upravený v § 48 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) je jednou z možností, ktoré Zákonník práce ponúka na flexibilnú reguláciu počtu a zloženia zamestnancov. Pracovný pomer na dobu určitú je potrebné dohodnúť písomne a určiť dobu jeho trvania. Nespornou výhodou pracovného pomeru na dobu určitú pre zamestnávateľa je jeho automatické skončenie uplynutím dohodnutej doby. Zároveň je však chránený aj zamestnanec, nakoľko pracovný pomer na dobu určitú nie je možné uzatvárať opakovane bez obmedzenia.
Vo všeobecnosti platí, že pracovný pomer na dobu určitú je možné uzatvoriť maximálne na dva roky, pričom počas tejto doby je možné ho maximálne dvakrát predĺžiť alebo opätovne dohodnúť. V praxi funguje napr. schéma 6 mesiacov + 6 mesiacov + 1 rok. Uplynutím dohodnutej doby sa pracovný pomer automaticky skončí a nie je potrebné urobiť žiadny právny úkon (výpoveď, dohoda, oznámenie).
Zo strany zamestnávateľa je však vhodné upozorniť zamestnanca na blížiace sa skončenie pracovného pomeru. V prípade, že zamestnávateľ už nemá o zamestnanca záujem, pôjde o užitočnú informáciu pre zamestnanca. V prípade, že zamestnávateľ by chcel v pracovnom pomere pokračovať (či už na dobu určitú, ak je to ešte možné, alebo už na dobu neurčitú), dá tento svoj zámer najavo a ďalej môže zisťovať záujem zamestnanca.
Možnosti predĺženia pracovného pomeru na určitú počas pandémie Covid-19
Z dôvodu ekonomickej situácie a situácie na trhu práce spôsobenej pandémiou Covid-19 bola prijatá novela Zákonníka práce – zákon č. 157/2020 Z. z. Od 17. 6. 2020 je účinný § 252o.
- Na základe tohto ustanovenia pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, ktorý sa má skončiť uplynutím dohodnutej doby v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavuvyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho predĺženie, je možné predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok.
- Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa skončil v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho opätovné dohodnutie, je možné v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní opätovne dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok.
Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak k prerokovaniu nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas.
Zákonník práce v § 48 ods. 4 presne vymedzuje, kedy je možné pracovný pomer na určitú dobu predĺžiť alebo opätovne dohodnúť nad dva roky. V praxi je jedným z najčastejšie používaných dôvodov zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky a dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku.
Pozor aj na skutočnosť, že ak zamestnávateľ so zamestnancom opakovane uzatvorí pracovný pomer na dobu určitú skôr než po uplynutí 6 mesiacov od jeho skončenia, pôjde o ten istý pracovný pomer, bude sa započítavať do jeho maximálnej zákonnej dĺžky a hrozí teda automatické preklopenie na pracovný pomer na dobu neurčitú. Zároveň môže mať spočítaná dĺžka trvania pracovného pomeru vplyv na dĺžku výpovednej doby a výšku odstupného, ak by pracovný pomer končil z dôvodov, pri ktorých je zamestnávateľ povinný odstupné poskytnúť.
Zastupovanie počas materskej a rodičovskej dovolenky
V tomto prípade je dôležitá správna formulácia trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer na určitú dobu je možné vymedziť konkrétnym časovým úsekom, napr. na 1 rok, do 31. 8. 2021. Pracovný pomer na určitú dobu je však možné ohraničiť konkrétnou udalosťou, ktorá nie je závislá od vôle zamestnávateľa.
V prípade materskej a rodičovskej dovolenky zamestnankyňa (zamestnanec) v praxi vopred uvedie, kedy plánuje návrat do práce. Nie je však vhodné tento konkrétny dátum uviesť ako dobu trvania pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý bol prijatý na zastupovanie.
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce zamestnankyňa alebo zamestnanec písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú alebo rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa ich nástupu, prerušenia a skončenia. Zamestnankyňa (zamestnanec) sa môže teda počas doby, kedy má nárok na materskú a/alebo rodičovskú dovolenku, opätovne vracať do práce a odchádzať z nej a čerpať materskú alebo rodičovskú dovolenku. Nedodržanie jednomesačnej doby zákon nespája so žiadnou sankciou pre zamestnanca.
Ak zamestnávateľ prijíma do pracovného pomeru zamestnanca na zastupovanie iného zamestnanca, ktorý odchádza na materskú alebo rodičovskú dovolenku, je vhodné dobu trvania pracovného pomeru vymedziť trvaním materskej a rodičovskej dovolenky.
Znenie pracovnej zmluvy by mohlo byť nasledovné:
„Pracovný pomer sa uzatvára na dobu určitú počas trvania materskej a rodičovskej dovolenky zamestnankyne XY.“ Zamestnankyňu, ktorá je zastupovaná, je potrebné konkretizovať či už menom a priezviskom alebo napríklad prideleným číslom zamestnanca, na základe ktorého je možné ju jednoznačne identifikovať.
V praxi dochádza aj k prípadom reťazového zastupovania, keď zamestnankyňa prijatá na zastupovanie tiež odchádza na materskú dovolenku a pôvodná zamestnankyňa sa z materskej a rodičovskej dovolenky ešte nevrátila. V poradí tretiu zamestnankyňu môže zamestnávateľ prijať do pracovného pomeru na určitú dobu na zastupovanie prvej zamestnankyne v poradí alebo druhej v poradí, alebo na konkrétny časový úsek. Pre tento prípad neexistuje jeden správny postup, je potrebné zvážiť konkrétnu situáciu – predpokladané trvanie jednotlivých materských a rodičovských dovoleniek, plány zamestnankýň po ich skončení, spokojnosť s jednotlivými zamestnankyňami.
Záver
Pracovný pomer na určitú dobu je výborný prostriedok flexibility, je však potrebné ho vedieť správne aplikovať, aby nespôsobil viac problémov než výhod.
Článok sme prevzali z portálu