Pandémia COVID-19 priniesla do pracovnoprávnych vzťahov nový fenomén, ktorým je práca z domu, tzv. home office. Počas home office má zamestnanec určitý „voľnejšie“, respektíve samostatnejšie organizovateľný časový rámec. Zamestnávateľom sú spravidla určené iba základné časové mantinely výkonu práce. Kvôli benefitu voľnosti počas home office zamestnávatelia očakávajú od zamestnancov, že svoje nevyhnutné súkromné záležitosti absolvujú vo voľnom čase a nebudú nútení čerpať prekážky v práci v rozsahu, ako by ich čerpali pri prezenčnom výkone práce na pracovisku. Modelovým príkladom v tomto príspevku je najčastejšia prekážka v práci zamestnanca z dôvodu jeho lekárskeho vyšetrenia. Príspevok odpovedá na častú otázku, či môže zamestnanec absolvovať lekárske vyšetrenie ako prekážku v práci počas hodín, kedy má pracovať na home office dištančne, alebo, naopak, má lekárske vyšetrenia absolvovať vo svojom „voľnom čase“?
Inštitút home office, ktorý je vnímaný ako určitá príležitostná forma práce z domu treba odlišovať od inštitútu domáckej práce a telepráce ako inštitútov podľa § 52 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p (ďalej len „Zákonník práce“).Základné rozlišujúce kritérium spočíva v aspekte pravidelnosti, keď domácka práca/telepráca sú typické pravidelným výkonom práce z domácnosti zamestnanca, kým práca home office predstavuje určitú príležitostnú formu vykonávania práce z domu v dôsledku náhlej potreby alebo mimoriadnych udalostí. Aj napriek tomu, že existuje istý prienik medzi domáckou prácou a home officom, oboma ako prácami vykonávanými „z domácnosti zamestnanca“, nie je možná analogická aplikácia § 52 Zákonníka práce na inštitút home office.
Príležitostný home office a jeho špecifiká nie sú v Zákonníku práce podrobnejšie konkretizované tak, ako je to pri domáckej práci a telepráci.
Z uvedeného dôvodu je vhodné zamestnávateľom upraviť pravidlá pre výkon práce z domácnosti prijatím interného predpisu, smernice čivhodnými úpravami pracovných zmlúv alebo prípadných kolektívnych zmlúv v intenciách základných východísk pre výkon práce z príležitostne iného miesta ako pracoviska zamestnávateľa.
Určujúcim kritériom pre ďalšie náležitosti pracovnej činnosti v prípade domáckej práce a telepráce je rozhodnutie zamestnávateľa o organizácií pracovného času. Tento pracovný čas môže zamestnávateľ určiť ako:
- fixný pracovný čas,
- pružný pracovný (podľa § 86, 87, a 88 Zákonníka práce) čas alebo
- sa jeho rozvrhnutie môže ponechať v závislosti od povahy práce výlučne na manažmente zamestnanca.
Pokiaľ o organizácii pracovného času rozhoduje zamestnávateľ (spôsobom podľa ustanovení § 86, § 87 a § 88 Zákonníka práce), nie je možné aplikovať výnimky ustanovené v § 52 ods. 7 Zákonníka práce.
Podľa § 52 ods. 7 Zákonníka práce:
„Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:
- neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
- neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
- zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d),
- zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.“
V prípade organizácie práce určovanej zamestnávateľom práve zamestnávateľ určuje časové hranice výkonu práce (napr. v prípade § 88 Zákonníka práce určuje aj pri voliteľnom čase podmienky začatia a skončenia výkonu práce a podmienku maximálneho úseku rámci 24 hodín).
Opačná situácia nastáva v prípade, keď zamestnávateľ súhlasí so „samorozvrhovaním“ pracovného času zamestnancom. V takom prípade zamestnávateľ nevstupuje zamestnancovi do pracovného procesu určovaním časového rozsahu v rámci dňa. Práve z uvedeného dôvodu potom môžu byť aplikované výnimky z jednotlivých ustanovení , pretože zamestnanec si môže sám určovať svoje pracovné dni, prestávku v práci, dobu odpočinku, vyšetrenie a ošetrenie a pod. Samorozvrhnutie práce však nie je teda základným znakom domáckej práce, ale strany si ho môžu dojednať.
Napríklad u pedagogického zamestnanca školy je základnou skutočnosťou, ktorá neumožňuje aplikáciou výnimiek podľa § 52 ods. 7 Zákonníka práce (okrem samotného príležitostného charakteru home officu, hoci aktuálne v dlhodobejšom časovom horizonte) to, že pri výkone výchovno-vzdelávacej činnosti nie je z povahy práce možné, aby si pedagogický zamestnanec samostatne rozvrhoval a organizoval pracovný čas.
Pri výkone práce home office môže vo všeobecnosti vzniknúť zamestnancovi i nárok na mzdu za prácu nadčas, na rozdiel od domáckej práce a telepráce.Zamestnávateľ však v mnohých prípadoch nevie odkontrolovať, koľko hodín zamestnanec reálne odpracoval. Z uvedeného dôvodu je vhodné dôsledné dojednanie zamestnávateľa a zamestnanca na spôsobe a forme evidencie, akou sa bude zaznamenávať a vykazovať vykonaná práca a pracovný čas, napríklad cez informačné programy na meranie času či posielaním dennýchvýkazov.
Napríklad v rámci zamestnávateľom nariadenej pracovnej doby od 8:00 do 16:00 h má zamestnanec určitý „voľnejšie“, resp. samostatnejšie organizovateľný časový rámec. Základné časové mantinely výkonu práce (8.00 h – 16.00 h) sú však určené zamestnávateľom. Teda napriek tomu, že v rámci tohto časového rozhrania vznikne zamestnancovi možnosť do určitej miery si „optimalizovať“ skutočný výkon práce/voľno, nie je možné túto situáciu posúdiť ani ako čiastočné vlastné samorozvrhuntie pracovného času zamestnancom, počas ktorého by strácal nárok na využitie prekážky v práci vo forme lekárskeho ošetrenia.
Zamestnávateľ je preto povinný lekárske vyšetrenia ako prekážku v práci v zákonom povolenom rozsahu akceptovať.
Čerpanie prekážok v práci na strane zamestnanca počas home office vyvolanej pandemickou situáciou COVID-19 môže byť zo strany zamestnávateľa vnímané ako účelové vytváranie ďalších voľných dní zamestnanca navyše v situácii, keď zamestnávateľ nemá riadnemu vyplácaniu mzdy zamestnanca k dispozícii tak, ako je štandardne zvyknutý. To môže narušovať pracovnú klímu a spokojnosť zamestnávateľa. Napriek tomu nemožno vyvodzovať voči zamestnancovi pracovnoprávne dôsledky za takéto „nekolegiátne“ nakladanie s pracovným časom v rámci aktuálneho home office z dôvodu, že v zmysle § 47 ods. 3 Zákonníka práce:
„Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré:
- sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
- bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.“
Aj počas pandémie COVID-19 sa zamestnávateľ nachádza vo vzťahu k zamestnancovi v nevýhodnejšej pozícii, a to z dôvodu protektatívnej (ochrannej) funkcie pracovného práva. Akékoľvek vyvodzovanie finančnej, disciplinárnej alebo pracovnoprávnej zodpovednosti za takéto nesúčinné (a možno aj účelové) správanie zamestnanca by mohlo byť v konečnom dôsledku na škodu zamestnávateľa. Obzvlášť, ak ide o osobné prekážky súvisiace so zdravotným stavom zamestnanca.
Článok je prevzatý z portálu: