Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancom čerpanie dovolenky, ak im nemôže prideľovať prácu z dôvodu prekážky v práce na jeho strane? V príspevku nájdete odpovede na otázky, či v takomto prípade uplatiť prekážky v práci alebo dovolenku.
Právna situácia:
Zamestnávateľ odstavuje výrobu na niekoľko dní pre prechodný nedostatok surovín. Z tohto dôvodu nemôže zamestnancom prideľovať prácu. V mnohých prípadoch ide o pondelky a piatky. Zamestnávateľ však nariaďuje na tieto dni čerpanie dovolenky s tým, že sa odvoláva na dodržanie Zákonníka práce (napr. § 111, resp. § 250b). Ako sa na takýto postup pozerať z hľadiska práva? Môže zamestnávateľ v situácii, keď vie, že bude mať na určitý čas prekážku v práci, rozhodnúť, že nariadi zamestnancovi čerpanie dovolenky? A môže určovať takéto čerpanie dovolenky?
Stanovisko:
Účel regulácie prekážky v práci: zamestnávateľ nemôže z dôvodu na jeho strane (napr. prestoj podľa § 142 ods. 1 ZP) zamestnancovi prideľovať prácu. Keďže zamestnanec nemôže dosahovať zárobok výkonom práce, zamestnávateľ musí zamestnancovi platiť kompenzáciu – náhradu mzdy (výšku určuje zákon, prípadne kolektívna zmluva).
Účel regulácie dovolenky: forma doby odpočinku, ktorá je dlhšia ako nepretržitý denný odpočinok a nepretržitý odpočinok v týždni a slúži na regeneráciu pracovnej sily (dovolenka na zotavenie) v dlhších časových úsekoch – Zákonník práce ustanovuje čerpanie vcelku, resp. ak sa štiepi na časti, tak minimálne jedna časť musí byť najmenej 14 dní.
V tomto prípade sú dve základné otázky:
- či zamestnávateľ môže určiť čerpanie dovolenky, ak v čase určovania dovolenky už vie, že v danom čase bude mať prekážku v práci?
- či môže určovať čerpanie dovolenky po dňoch (napr. pondelky a piatky)?
V popísanom prípade ide o odstávku výroby pre prechodný nedostatok materiálu potrebného na výrobu, v dôsledku čoho nie je zamestnancom počas tejto odstávky prideľovaná práca.
Táto situácia (bez posúdenia interakcie s inými ustanoveniami) je prekážkou v práci na strane zamestnávateľa. Prekážky na strane zamestnávateľa upravuje § 142 ZP a § 250b ZP.
Podľa § 142 ods. 1 ZP: „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“
Zamestnávateľ nariadi na tieto dni zamestnancom čerpanie dovolenky a argumentuje že v prípade dodržania lehoty na splnenie oznamovacej povinnosti o čerpaní dovolenky môže byť nariadená dovolenka zamestnancovi aj na dni prekážok v práci na ich strane, t. j. bez ohľadu na súhlas alebo nesúhlas zamestnanca.
Podľa § 111 ods. 1 ZP: „Zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka, avšak pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.“
Podľa § 111 ods. 5 ZP: „Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.“
Podľa § 250b ods. 4 ZP: (platí len pre mimoriadnu situáciu a výnimočný stav a dva mesiace po ich skončení): „Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.“
V prvom rade je potrebné si položiť filozofickú otázku, či XI. časť (§ 250b ods. 4 ZP) je použiteľná síce v čase mimoriadnej situácie, výnimočného stavu, ale ak ide o prípad, ktorý s nimi nesúvisí. Zákonník práce neustanovuje, že toto ustanovenie nie je použiteľné, ale je otázne, či ide o „zneužitie práva“, ak prekážka nastáva v inom kontexte (ako mimoriadna situácia – napr. nemá prepojenie na pandémiu a problém s dodávkou surovín by nastal aj tak).
Vo všeobecnosti možno zastávať názor, že zamestnávateľ nemôže na prekážky v práci používať čerpanie dovolenky, t. j. že napr. 12. 7. identifikuje, že 16. 7. pre zamestnanca nebude mať prácu a na 16. 7. zamestnancovi určí čerpanie dovolenky.
V čase mimoriadnej situácie je síce dodržané ustanovenie § 250b ods. 4 ZP (oznámenie dovolenky dva dni vopred), ale:
- zamestnávateľ rieši prekážku v práci – prestoj nie cez § 142 ods. 1 ZP (v prípadnom v spojení s § 250b ods. 2 ZP), ale dovolenkou (obchádza teda príslušný inštitút),
- zároveň však § 250b ods. 4 ZP nie je výnimkou pre prvú vetu v § 111 ods. 5 ZP: „Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.“ Ale len pre druhú vetu a tretiu vetu § 111 ods. 5 ZP„Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.“(toto tiež teoreticky môže byť naplnené, ak zamestnanec v inom čase dostane aspoň dva kontinuálne týždne dovolenky, ale účelom je jej čerpanie po väčších celkoch, nie po dňoch),
- dovolenka vyjadruje nielen potreby zamestnávateľa, ale aj záujmy zamestnanca (§ 111 ods. 1 ZP ustanovuje pravidlo: „prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca“).
Javí sa, že ak tento model zamestnávateľ používa opakovane, tak vôbec neprihliada na záujmy zamestnanca, ale obchádza inštitút prekážok v práci (hoci za istých okolností formálne môže dodržať zákon) inštitútom dovolenky (kde sa ale opakovaným dňovým čerpaním dovolenky nenapĺňa účel zákona, že dovolenka nie je nepretržitý deň odpočinku v týždni).
K tomu pozri aj § 39 OZ a názor NS SR: (rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4Obo 20/2007, zo dňa 29. januára 2008): „Podľa ustanovenia § 39 OZ neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom, alebo účelom odporuje zákonu, alebo ho obchádza, alebo sa prieči dobrým mravom. Absolútne neplatný právny úkon, je právny úkon, ktorý nie je dovolený. O takúto nedovolenosť, a teda absolútnu neplatnosť právneho úkonu ide vtedy, ak svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo zákon obchádza.
Obchádzanie zákona obsahom alebo účelom urobeného právneho úkonu spravidla znamená, že právny úkon neodporuje síce výslovnému zneniu ustanovenia, avšak svojimi dôsledkami sleduje ten cieľ, aby zákon dodržaný nebol.“
Je ale potrebné vziať do úvahy aj to, že záver o určovaní čerpania dovolenky na čas prekážky v práci neplatí absolútne, napr.:
- celozávodná odstávka s cieľom opravy technológií = prekážka v práci na strane zamestnávateľa, ale Zákonník práce umožňuje aj určovanie hromadného čerpania dovolenky (v tomto prípade však ide spravidla o plánovanú aktivitu),
- prekážka vznikne takým spôsobom, že by si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho roka, ktorá by mu prepadla,
- zatvorenie prevádzky reštaurácie počas veľkej časti roka 2020 z dôvodu pandémie covid-19 (prekážka v práci na strane zamestnávateľa – nemá za následok krátenie dovolenky) a potreba určenia tejto dovolenky,
- zamestnanec vysloví s čerpaním dovolenky slobodný súhlas (napr. mu to tiež vyhovuje),
- alebo pri dodržaní § 111 ods. 1 ZP ide o vyjadrenie aj časti vety „prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca“ – napr. zamestnávateľ na začiatku júla vie, že mu hrozí výpadok na konci augusta a časti zamestnancov určí čerpanie aspoň dvoch týždňov dovolenky, resp. už v daný rok takúto časť mali (ktorú by časti zamestnancov možno určil aj v prípade, ak by mu nehrozil výpadok výroby). Zamestnávateľ vo všeobecnosti plánuje dovolenky tak, aby sa čerpali v období, kedy je menej práce (napr. u niektorých zamestnávateľov letné prázdniny, obdobia medzi sviatkami).
Článok sme prevzali z pracovného portálu: