Dovolenka slúži na regeneráciu fyzických a psychických síl zamestnanca. Zamestnanec počas dovolenky nepracuje, lebo čerpá, podľa podmienok určených v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. dovolenku.
Základná výmera dovolenky sú štyri týždne. Zamestnanci, ktorí dovŕšia v roku 2017 vek 33 rokov, majú nárok na 5 týždňov dovolenky. Na dodatkovú dovolenku má nárok len zamestnanec, ktorý pracuje v sťažených, zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne zamestnanec nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na jeho strane. Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky. Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Dovolenka
Nárok na dovolenku vzniká, podľa ustanovení Zákonníka práce, len zamestnancovi. Čerpanie dovolenky je právo zamestnanca, ktoré nemôže previesť na inú osobu a je vždy viazané len na fyzickú osobu (ďalej len „FO“) v pracovnom pomere. Nárok na dovolenku nevzniká zo zákona, ale až pri splnení podmienok stanovených v Zákonníku práce.
Podľa § 100 Zákonníka práce vzniká zamestnancovi za podmienok ustanovených v cit. zákone nárok na:
- dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
- dovolenku za odpracované dni,
- dodatkovú dovolenku.
Spôsob dojednania dovolenky
Dovolenka, hlavne jej výmera, sa u zamestnanca dojednáva v pracovnej zmluve jedným z uvedených spôsobov:
- priamo v pracovnej zmluve,
- v pracovnej zmluve s odkazom na kolektívnu zmluvu,
- v pracovnej zmluve s odkazom na konkrétny paragraf alebo konkrétne ustanovenia Zákonníka práce.
Dojednanie dovolenky priamo v pracovnej zmluve
Pri tomto spôsobe dojednania dovolenky zamestnávateľ priamo v pracovnej zmluve zamestnanca uvedie, napríklad „Základná výmera dovolenky zamestnanca je 4 týždne a základná výmera dovolenky zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej 5 týždňov“.
Dojednanie dovolenky v pracovnej zmluve s odkazom na kolektívnu zmluvu
Zamestnávateľ môže postupovať aj tak, že v pracovnej zmluve uvedie odkaz na kolektívnu zmluvu, ak je u zamestnávateľa uzavretá. Pri tomto postupe by mal zamestnávateľ v pracovnej zmluve uviesť, napríklad „Výmera dovolenky zamestnanca sa stanovuje podľa čl.... kolektívnej zmluvy...“.
Dojednanie dovolenky v pracovnej zmluve s odkazom na konkrétne ustanovenia Zákonníka práce
Zamestnávateľ môže postupovať aj tak, že výmeru dovolenky dojedná so zamestnancom v pracovnej zmluve odkazom na konkrétne ustanovenia Zákonníka práce, poprípade na konkrétne ustanovenie iného zákona, ktorý upravuje výmeru dovolenky. Napríklad zamestnávateľ v pracovnej zmluve zamestnanca uvedie „Výmera dovolenky sa stanovuje podľa § 103 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce“. Odkaz musí byť vždy konkrétny a určitý, aby bol zrozumiteľný a jasný.
Dovolenka za kalendárny rok
Na dovolenku za kalendárny rok, poprípade na jej pomernú časť, vzniká zamestnancovi nárok podľa § 101 Zákonníka práce:
- ak zamestnanec vykonal u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok,
- ak zamestnanec, ktorý odpracoval u toho istého zamestnávateľa 60 dní, ale jeho pracovný pomer netrval celý kalendárny rok, má nárok na pomernú časť dovolenky.
Podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku musí zamestnanec splniť opakovane každý rok. Za odpracovaný deň sa v zmysle ustanovenia § 101 Zákonníka práce považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť zmeny. Časti zmien odpracovaných v rôznych dňoch sa nemôžu spočítavať. Do doby 60 dní sa počítajú skutočne odpracované dni zamestnanca a aj obdobia, ktoré sa na účely dovolenky považujú podľa § 144a Zákonníka práce za výkon práce. Je to napríklad doba práceneschopnosti, ktorá bola spôsobená pracovným úrazom alebo chorobou z povolania, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ.
♦ Príklad č. 1:
Zamestnanec je zamestnaný u toho istého zamestnávateľa nepretržite od 1. 2. 2012. Dňa 3. 3. 2016 ochorel a jeho práceneschopnosť trvala až do konca roku 2016. Z uvedeného dôvodu neodpracoval v roku 2016 celkom 60 dní.