Pomerne častým aplikačným problémom, ktorý je spojený s odmeňovaním zamestnancov, je zohľadnenie sviatku v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý má byť zamestnancovi poskytnutá mzda.
V tomto ohľade je však potrebné rozlíšiť rôzne situácie, napr.:
- ak sviatok pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, v ktorom by inak pracoval, ak by na tento deň nepripadol sviatok, ďalej
- pripadnutie sviatku na deň, v ktorom by zamestnanec normálne nepracoval, pretože by napr. čerpal nepretržitý odpočinok v týždni podľa ustanovenia § 93 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“),
- ale napr. aj situáciu, keď zamestnancovi prináleží za príslušný kalendárny mesiac určitá nadtarifná zložka mzdy a podmienkou na jej získanie je „odpracovanie“ celého kalendárneho mesiaca zo strany zamestnanca.
Prvé dve situácie sa vyskytujú častejšie, a to najmä s ohľadom na aplikačnú prax u zamestnávateľov vo vzťahu k „zúčtovaniu“ tohto dňa. Základné východisko poskytuje ustanovenie § 122 ods. 3 Zákonníka práce, ktoré uvádza, že zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi potom náhrada mzdy za sviatok nepatrí.
Samotné zúčtovanie mzdy alebo náhrady mzdy (prípadne poskytnutie mzdového zvýhodnenia) ale nepredstavuje jediný prejav sviatku v rámci potreby zohľadnenia čerpania sviatku v jednotlivých pracovnoprávnych nárokoch zamestnanca. Mnohí zamestnávatelia zabúdajú na uplatnenie ustanovenia § 144a ods. 1 Zákonníka práce, ktoré ako výkon práce vo všeobecnosti považuje aj čerpanie pracovného voľna poskytnutého za prácu vo sviatok [ustanovenie § 144a ods. 1 písm. c) Zákonníka práce] alebo čas, počas ktorého zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti.
Ustanovenie § 144a ods. 1 Zákonníka práce teda upravuje pravidlá, akým spôsobom sa zohľadňuje právny kontext sviatku v rámci splnenia fondu pracovného času zamestnanca v príslušnom kalendárnom mesiaci. V princípe, ak sa neprítomnosť v práci považuje za výkon práce, ide o odpracovaný čas (netreba ho zamestnancom nadpracovať) a z tohto dôvodu sa nemôže krátiť dovolenka (napr. materská dovolenka je výkonom práce odpracovaným, a nie zameškaným pracovným dňom). Ak sa neprítomnosť v práci nepovažuje za výkon práce, nejde o odpracovaný čas.
Naznačené uplatnenie § 144a ods. 1 Zákonníka práce sa však sekundárne uplatní aj pri posudzovaní vzniku nároku zamestnanca na niektorú z nadtarifných zložiek mzdy, a to v dôsledku častej nedôslednosti zmluvných partnerov (alebo zamestnávateľa) pri stanovovaní hmotnoprávnych podmienok jej poskytovania. Typickým príkladom je situácia, kde zamestnávatelia nastavia ako jednu z podmienok poskytnutia napr. dochádzkového bonusu alebo nejakého vernostného príplatku „odpracovanie“ určitého počtu dní (prípadne celého kalendárneho mesiaca).
Výraz „odpracovanie“ však môže pod sebou subsumovať viaceré významy. Zamestnávatelia vnímajú výraz odpracovanie ako čas, ktorý zamestnanec skutočne (fyzicky) odpracuje u zamestnávateľa v príslušnom kalendárnom mesiaci bez akéhokoľvek druhu neprítomnosti (ospravedlnenej/neospravedlnenej). Zamestnanci a ich zástupcovia však pod výraz „odpracovania“ subsumujú aj doby, ktoré sú vymedzené vo vyššie uvádzanom ustanovení § 144a ods. 1 Zákonníka práce vrátane oboch popísaných situácií súvisiacich s pripadnutím sviatku na príslušný kalendárny mesiac, za ktorý sa má posudzovať mzda zamestnanca i splnenie fondu pracovného času. Pre niektoré pracovnoprávne nároky zamestnancov (napr. poskytovanie peňažného plnenia pri dovŕšení určitého veku života alebo pri odpracovaní určitého počtu rokov u zamestnávateľa) sa dokonca pod pojem „odpracované“ podraďuje aj doba trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa.
To znamená, že ak pripadne sviatok na obvyklý pracovný deň a z tohto dôvodu zamestnanec nepracuje, mal by sa tento deň podľa ustanovenia § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce posúdiť ako odpracovaný. Ak zamestnávateľ nemá takýto deň explicitne vylúčený zo vzniku nároku na predmetnú formu nadtarifnej zložky mzdy (v okamihu, ak Zákonník práce takúto nadtarifnú zložku mzdy nepozná a nevymedzuje hmotnoprávne podmienky jej poskytnutia) a pre vznik tejto nadtarifnej zložky mzdy sa uvádza len potreba splnenia podmienky „odpracovať“, mala by byť takáto zložka mzdy zamestnancovi vyplatená, resp. nemalo by prísť k jej kráteniu z dôvodu neodpracovania predmetného pracovného dňa z dôvodu, že naň pripadol sviatok.
V tejto súvislosti treba zohľadniť aj právne závery súdneho rozhodnutia Krajského súdu v Trenčíne, sp. zn. 17CoPr/2/2015 z 3. februára 2015 (potvrdené rozhodnutie prvostupňového súdu), keď sa konštatovalo, že neexistencia konkrétnych (bližších) podmienok priznania pohyblivých zložiek mzdy (resp. ich prílišná všeobecnosť umožňujúca rozdielny výklad) a podmienok vyplatenia tejto zložky mzdy alebo jej krátenia, t. j. nedostatok špecifikácie podmienok nároku na túto zložku mzdy musí ísť na ťarchu zamestnávateľa.
Pri zohľadnení tejto právnej argumentácie preto nemôže byť na ťarchu zamestnanca, ak je podmienka priznania nadtarifnej zložky mzdy stanovená ako „odpracovanie“ určitej doby zo strany zamestnanca a pri ktorej sa môže zamestnanec oprávnene domnievať, že stanovenú dobu odpracoval (aj keď sa určitá doba „odpracovala“ na základe uplatnenia § 144a ods. 1 Zákonníka práce. Akákoľvek forma krátenia tejto nadtarifnej zložky mzdy tak môže potom svedčiť v prospech možnosti zamestnanca domáhať sa v súdnom konaní doplatenia tejto časti nadtarifnej zložky mzdy.