JUDr. Marek Švec, PhD.

Chceli by sme zamestnať na TPP zamestnanca, ktorý má ešte stále štatút študenta dennej formy ale individuálne štúdium. ( v r. 2024 končí bakalárske štátnice) Prosím, ako si viem s týmto prípadom poradiť? Môže byť na zamestnaný na pracovnú zmluvu alebo len na dohodu. Ak na dohodu, ktorá je najvýhodnejšia? S novým potencionálnym zamestnancom máme dohodnuté mesačné ohodnotenie, ktoré chceme dodržať. Ak by študent nemohol získavať mesačnú odmenu až v takej výške, viem mu odmenu doplatiť, aby to bolo v súlade so zákonníkom?

Zamestnankyňa mala 30. 1. 2024 nastúpiť do zamestnania po rodičovskej dovolenke. Firma od 1. 1. 2024 zrušila jej pracovné miesto, o čom je spísaný záznam. V deň nástupu do práce firma pripravila výpoveď pre nadbytočnosť s výpovednou lehotou 3 mesiace, t. j. do 30. 4. 2024. Zamestnankyňa neprišla do práce a nahlásila PN. PN trvá a nevieme čo ďalej. Napriek PN jej môžeme doručiť výpoveď napr. poštou? Alebo treba čakať, kým skončí PN a potom jej ju doručiť? Tým sa ale stále bude predlžovať výpovedná lehota o dobu PN. Čo ak výpoveď poštou neprevezme?

K problematike smrti zamestnanca a právnemu rozmeru možnosti poskytnutia jeho peňažných nárokov pozostalým podľa § 35 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) bolo publikovaných aj na tomto portáli niekoľko článkov. Ani jeden z nich však nerecipoval praktický rozmer vyplatenia týchto peňažných nárokov pozostalým osobám po ustálení ich výšky a okruhu oprávnených osôb, t. j. žiadny z nich sa bližšie nezaoberal otázkou, v prospech akého bankového účtu má uvedené peňažné prostriedky poukázať, v akej lehote má tento prevod realizovať a hlavne, či sa vyžaduje nejaká forma konania zo strany tohto oprávneného okruhu osôb.

Jednou zo základných povinností zamestnanca je vykonávať dohodnutú prácu zodpovedne a riadne. Zamestnanec musí byť počas trvania pracovného pomeru odborne spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce. Ak zamestnanec podľa uvedeného ustanovenia nevykonáva prácu, t. j. nespĺňa požadované podmienky na výkon práce, nie je odborne spôsobilý vykonávať dohodnutú prácu, podáva nekvalitné výkony, porušuje povinnosti, nerešpektuje pokyny nadriadených, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer. Zákonník práce skôr uvedené negatívne správanie sa zamestnanca umožňuje riešiť až skončením pracovného pomeru. Ďalšie nástroje (okrem niektorých pri porušení pracovnej disciplíny) fakticky neupravuje. V rámci nášho právneho výkladu sa budeme venovať len tým dôvodom, pre ktoré možno skončiť pracovný pomer a ktoré súvisia s disciplinárnym procesom, a to porušeniu pracovnej disciplíny a neuspokojivému plneniu pracovných úloh, na ktoré sú naviazané skúmané pracovnoprávne sankcie.

V aplikačnej praxi sa pomerne často vyskytujú sporné situácie spočívajúce vo vzniku poškodenia zdravia zamestnanca mimo výkonu práce a mimo pracoviska (napr. na parkovisku zamestnávateľa, na pracovnej ceste alebo aj počas absolvovania lekárskej prehliadky). Do akej miery sa uplatňuje pracovnoprávna zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca pri odchode z pracoviska?

Začiatok kalendárneho roka je u mnohých zamestnávateľov spojený so zmenami rozvrhov pracovných zmien zamestnancov alebo s modifikáciou ich označenia v rámci vnútroorganizačných potrieb zamestnávateľa.

Za akých podmienok môže zamestnávateľ umožniť vstup na pracovisko zamestnancovi, ktorý nemohol podstúpiť testy na koronavírus z dôvodu existujúcej zdravotnej kontraindikiácie? V článku analyzujeme právny problém, ktorý vznikol z nesúladu medzi vyhlášikou č. 14 Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky a príslušným ustanovením zákona o BOZP. Článok obsahuje aj navrhované alternatívy pre zamestnávateľa vrátane našich odporúčaní.

Aktuálne obdobie prebiehajúcich testovaní zamestnancov u veľkých zamestnávateľov na prítomnosť koronavírusu vyvoláva popri viacerých právnych problémoch, ktoré už boli opakovane pertraktované, aj pomerne jednoduché a praktické otázky súvisiace s obdobím po bezprostrednom testovaní zamestnancov. Jednou z nich je aj otázka súvisiaca s cestou zamestnancov zo zamestnania v prípade, ak sa pri testovaní preukáže, že zamestnanec je pozitívny na prítomnosť koronavírusu.

Hoci sa pracovnoprávny inštitút home office alebo ako ho pozná a upravuje § 52 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) v podobe „domácej práce“ a „telepráce“ stal v kalendárnom roku 2020 v mnohých prípadoch dominantným spôsobom riešenia vzniknutej situácie v dôsledku pandémie, aj po viac ako 10 mesiacoch jeho využívania pretrvávajú právne spory ohľadom jeho uplatnenia v aplikačnej praxi.

V poslednej dobe sa pravidelne objavujú otázky, či je zamestnávateľ oprávnený vydať svojim zamestnancom pokyn, ktorým im ukladá povinnosť absolvovať testovanie na Covid-19. Toto testovanie zorganizuje zamestnávateľ a uhradí náklady s ním spojené.

Praktickým problémom, ktorý sa najvýraznejšie prejavuje v aktuálnom období ako sekundárny dôsledok krízy vyvolanej pandémiou koronavírusu, je výrazne nižšia tvorba prostriedkov v rámci sociálneho fondu, ako bolo naplánované.

Pomerne častým aplikačným problémom, ktorý je spojený s odmeňovaním zamestnancov, je zohľadnenie sviatku v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý má byť zamestnancovi poskytnutá mzda.

Je takmer signifikantným príznakom každej vypätej spoločenskej situácie, že sa pravidelne objavia rôzne právne názory, akým spôsobom majú postupovať zamestnanci alebo zamestnávatelia pri absencii zodpovedajúcej právnej úpravy. Toto pravidlo sa len potvrdzuje v súvislosti s aktuálnym celoplošným testovaním fyzických osôb na prítomnosť vírusu Covid-19 v zmysle postupu orgánov verejnej moci.

Pomerne častým aplikačným problémom, ktorý je spojený s odmeňovaním zamestnancov, je zohľadnenie sviatku v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý má byť zamestnancovi poskytnutá mzda.

Praktická použiteľnosť niektorých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) sa ukáže len pri potrebe ich aplikácie. Toto konštatovanie osobitne platí v aktuálnej situácii šíriacej sa akútnej infekcie horných dýchacích ciest COVID 19, ktorú spôsobuje nový koronavírus (SARSCoV-2) z čeľade Coronaviridae. Zamestnávatelia i zamestnanci sa dostávajú do stresu, keď sa snažia v rôznych ustanoveniach ZP nájsť akúkoľvek zmienku upravujúcu podobnú situáciu, a to najmä v zmysle „spracovania“ evidencie prítomnosti/neprítomnosti zamestnanca v práci v zmysle § 99 ZP. Hneď na úvod je potrebné konštatovať, že žiadny univerzálny postup v tomto prípade neexistuje a nahratie správneho kódu neprítomnosti zamestnanca do dochádzky a evidencie pracovného času závisí od pracovných podmienok zamestnanca, charakteru podnikateľskej činnosti zamestnávateľa i externých vplyvov spočívajúcich v rozhodovaní orgánov verejnej moci, napr. v podobe rozhodnutia o prerušení výučby na základných alebo stredných školách. Autori v predkladanom článku preto nedávajú odpoveď na otázky vznikajúce s ďalším postupom zamestnávateľa, ale snažia sa načrtnúť možné prístupy pri riešení situácie konformné s príslušnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov.

V súvislosti s činnosťou odborových organizácii ako zástupcov zamestnancov na pracovisku, ktorí sa snažia prostredníctvom kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv zlepšiť pracovné a mzdové podmienky zamestnancov na pracovisku, sa pravidelne objavujú rôzne aspekty (súvislosti) s bezprostrednou väzbou na hospodárenie zamestnávateľa a plnenie jeho odvodových a daňových povinností v zmysle osobitných právnych predpisov.

Firma mesačne strháva zamestnancom z výplaty za stravné lístky, ročne napr.  poplatok do zdravotníckeho zariadenia (buď v plnej výške, alebo časť – podľa stavu sociálneho fondu), príp. za odpredaj opotrebovaných inventárnych predmetov s ústnym súhlasom zamestnanca. Vzťahuje sa na tieto prípady ust. § 20 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. ä(ďalej len „Zákonník práce“), teda povinnosť uzatvoriť  písomné dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom?  

Má zamestnanec pracujúci na dohodu o pracovnej činnosti nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu v noci a vo sviatok ?

Po uzavretí kolektívnej zmluvy sa tá stáva v zmysle § 5 ods. 1 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v z. n. p. (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“) záväzná medzi zmluvnými stranami (zamestnávateľ a príslušný odborový organ). Podľa § 2 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní, kolektívne zmluvy upravujú pravá a povinnosti zmluvných strán. Otázka sa tyká zmluvných strán v kolektívnoprávnych vzťahoch pri pluralite odborových organizácií; kto vystupuje ako zmluvná strana, subjekty, ktoré podpíšu kolektívnu zmluvu alebo v s prihliadnutím na Čl. 37 ods. 2 Ústavy SR, všetky odborove organizácie pôsobiace v podniku. Má teda zamestnávateľ povinnosť plniť si záväzky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy aj voči ďalším odborovým organizáciám pôsobiacim v jeho podniku alebo len voči zmluvnej strane s ktorou kolektívnu zmluvu podpísal (s väčšinovou odborovou organizáciou)? Otázka sa obdobne tyká aj postupu pri uplatňovaní § 8 ods. 1 a 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní, je zamestnávateľ povinný odpovedať na písomný návrh kolektívnej zmluvy, resp. jej dodatku, ak ho podá aj odborová organizácia, ktorá s nim nepodpísala kolektívnu zmluvu, ale pôsobí v jeho podniku?

Podniková kolektívna zmluva nadobudla účinnosť 1. januára 2012. Uzatvorená bola na obdobie do 31. decembra 2012 s dôvetkom, že ak sa zmluvné strany nedohodnú na uzatvorení novej kolektívnej zmluvy, platnosť tejto kolektívnej zmluvy sa predlžuje do 31. marca 2013. Pri takto uzatvorenej podnikovej kolektívnej zmluve, v prípade ak nedôjde k uzatvoreniu novej podnikovej kolektívnej zmluvy, je účinnosť skončila 31. decembra 2012 alebo skončí až 31. marca 2013 ?