Hoci sa pracovnoprávny inštitút home office alebo ako ho pozná a upravuje § 52 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) v podobe „domácej práce“ a „telepráce“ stal v kalendárnom roku 2020 v mnohých prípadoch dominantným spôsobom riešenia vzniknutej situácie v dôsledku pandémie, aj po viac ako 10 mesiacoch jeho využívania pretrvávajú právne spory ohľadom jeho uplatnenia v aplikačnej praxi.
Spory medzi zamestnancami a zamestnávateľom totiž vyvoláva nepochopenie možností a obmedzení zamestnávateľa nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, a možností a obmedzení zamestnávateľa určiť podmienky výkonu práce z domácnosti zamestnanca.
Tento nesúlad v pochopení medzi zamestnancami a zamestnávateľom sa tak prejavuje tendenciou zamestnávateľa určiť aj podmienky výkonu práce z domácnosti zamestnanca, pričom odôvodnenie sa opiera často o ustanovenie § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, ktoré podľa zamestnávateľov zahŕňa aj možnosť určiť podmienky výkonu práce v podobe prípadnej úpravy pracovných a mzdových podmienok zamestnanca počas obdobia výkonu práce z domácnosti zamestnanca.
Obdobne však zamestnanci majú tendenciu takýto výkon práce odmietnuť, ak podľa nich stanovené podmienky výkonu práce z domácnosti nezodpovedajú ich predstavám a požiadavkám.
Nariadenie práce z domácnosti zamestnanca
Objektívne musíme uviesť, že zákonodarca jednoducho v tejto oblasti vytvoril „mačkopsa“, ktorý je síce pochopiteľný s ohľadom na situáciu, v ktorej bola predmetná novela Zákonníka práce prijatá (zákon č. 66/2020 Z. z.), z pracovnoprávneho hľadiska však ide o pomerne zásadný problém.
Pri výlučnom zohľadnení predmetného ustanovenia § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce môžeme jednoznačne dospieť k všeobecne odborne akceptovateľnému záveru, že zamestnávateľovi bezpochyby patrí právo rozhodnúť („nariadiť“), že zamestnanec bude vykonávať prácu z domácnosti, pričom jedinými hmotnoprávnymi predpokladmi, ktoré musí zamestnávateľ dodržať, sú, že:
- dohodnutý druh práce zamestnanca podľa § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce takýto výkon práce umožňuje a
- toto rozhodnutie zamestnávateľa je uskutočnené v súvislosti s predchádzaním vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo v súvislosti s opatreniami pri ohrození verejného zdravia nariadenými príslušným orgánom podľa osobitného predpisu.
Ak zamestnávateľ takéto rozhodnutie neuskutoční (podľa uznesenia vlády SR č. 808 z 31. 12. 2020 písm. B bod 1 by však takéto rozhodnutie uskutočniť mal – vychádza sa z výkladu textácie „ktorí nemôžu vzhľadom na povahu práce podľa rozhodnutia zamestnávateľa vykonávať prácu formou home office“), môže prísť k uplatneniu ustanovenia § 250b ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, t. j. že o takýto výkon práce z domácnosti požiada sám zamestnanec a zamestnávateľ je povinný vyhovieť, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
V nadväznosti na uvedenú formuláciu uznesenia vlády SR, ktoré je pomerne nešťastne formulované vzhľadom na vlastnú aplikačnú pracovnoprávnu prax, by mali byť zamestnávatelia zaviazaní k prijatiu rozhodnutia, ktorým explicitne označia kategórie zamestnancov, u ktorých nemožno vykonávať prácu z domácnosti a u ktorých sa teda vyžaduje fyzická prítomnosť v práci vzhľadom na povahu ich dohodnutého druhu práce.
Takéto ustanovenie uznesenia vlády SR vyvolalo dojem, že zamestnávatelia musia prijímať vnútroorganizačné akty ako prameň pracovného práva (obdobne ako napr. pri realizácií organizačnej zmeny) a v týchto rozhodnutiach by mali konkretizovať kategórie zamestnancov, u ktorých nemožno vzhľadom na povahu práce realizovať výkon práce z domácnosti, a rovnako svoje rozhodnutie aj odôvodniť.
Niektorí zamestnanci sa totiž začali domáhať výkonu práce z domácnosti (najmä administratívni zamestnanci v priemyselných podnikoch) podľa ustanovenia § 250b ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, pričom sa snažia preniesť dôkazné bremeno na zamestnávateľa, aby on preukazoval, že existujú vážne prevádzkové dôvody na jeho strane a povaha práce zamestnanca neumožňuje výkon práce z domácnosti.
Ak budeme vychádzať zo systematického a logického právneho výkladu ustanovenia § 250b ods. 2 Zákonníka práce, dospejeme k priorizácii rozhodnutia zamestnávateľa nad možnosťou rozhodnutia zamestnanca o tom, či bude vykonávať prácu zo svojej domácnosti.
Táto priorizácia rozhodnutia zamestnávateľa sleduje totiž ekonomicko-výrobný charakter pracovnoprávneho vzťahu, t. j. že zamestnávateľ musí vedieť posúdiť na základe všetkých skutočností, či v danom prípade možno alebo nemožno zabezpečiť výkon dohodnutého druhu práce zo strany zamestnanca z jeho domácnosti alebo nie.
Ustanovenie § 250b ods. 2 Zákonníka práce, ale ani spomenuté uznesenie vlády SR neustanovuje formálny predpoklad realizácie písomného rozhodnutia zamestnávateľom ako nevyhnutnosti na uplatnenie výnimky zo zákazu vychádzania, rovnako k tomu nezaväzuje ani modifikované ustanovenie § 52 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ preto nemusí vyhotovovať žiadne písomné rozhodnutia o určení kategórií zamestnancov, u ktorých sa bude/nebude uplatňovať výkon práce z domácnosti, ale jeho „rozhodnutie“ môže byť subsumované napr. pod určenie začiatku a konca pracovného času zamestnanca formou oznámených pracovných zmien na pracovisku podľa ustanovenia § 90 ods. 4 Zákonníka práce, pod nevykonanie žiadneho úkonu alebo aktu voči zamestnancovi (nekonaním), ktorým by u neho rozhodol (aj na individuálnej báze) o výkone práce z domácnosti, pričom v tomto prípade sa sekundárne uplatní povinnosť zamestnanca podľa § 81 Zákonníka práce byť prítomný na pracovisku v okamihu začatia plynutia pracovného času a byť pripravený na výkon práce a pod.
Vystavovanie potvrdení zamestnancom, ktorí musia vykonávať prácu na pracovisku
Akékoľvek medializované vystavovanie potvrdení o tom, že zamestnanec musí chodiť vykonávať prácu na pracovisku a túto skutočnosť má zamestnávateľ osvedčiť „nejakým potvrdením“, je doslova hlúposť, ktorá sa, pochopiteľne, ani nedá v mnohých prípadoch prakticky zabezpečiť.
Ak zohľadníme skončenie obdobia hromadného čerpania dovoleniek po vianočných sviatkoch a výkon práce na zmeny u rôznych kategórií zamestnancov v priemyselných podnikoch, tak takéto potvrdenie by zamestnávateľ vystavoval najbližšie dva týždne (a to nezohľadňujeme počet zamestnancov, ktorým by zamestnávateľ takýto formulár musel vytvoriť a doručiť pred samotným odchodom do zamestnania).
Samozrejme, vznik ďalších nákladov na vystavovanie takýchto potvrdení a absencia povinnosti, ktorá by zamestnávateľom vystavovanie takýchto potvrdení vôbec určovala, je len ďalším kamienkom pravidelného nepochopenia vlastnej aplikačnej praxe pracovnoprávnych vzťahov.
Zamestnávateľovi podľa žiadneho zákonného ustanovenia príslušného pracovnoprávneho predpisu nevzniká povinnosť takéto potvrdenie zamestnancom vystavovať a rovnako mu nevzniká povinnosť vytvárať akékoľvek písomné vnútroorganizačné akty, v ktorých bude explicitne určovať kategórie zamestnancov, u ktorých sa bude práca z domácnosti uplatňovať.
Obdobne nemusí zamestnávateľ zdôvodňovať písomným spôsobom, prečo u konkrétnej kategórie zamestnancov nemožno uplatniť výkon práce z domácnosti, ale postačí, ak v prípade pracovnoprávneho sporu [zamestnanec sa bude domáhať výkonu práce z domácnosti podľa ustanovenia § 250 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce] bude vedieť túto skutočnosť rámcovo zdôvodniť (napr. potreba koordinácie iných zamestnancov, dohľad nad strojovým alebo materiálnym vybavením zamestnávateľa a pod.).
Na druhej strane je takéto vytváranie potvrdení z aplikačného hľadiska nerealizovateľné, keďže zamestnávateľ nedisponuje súkromnými mailovými adresami zamestnancov (nie všetci zamestnanci používajú vzdialené prístupy na podnikové emaily a pri manuálne pracujúcich zamestnancoch je táto možnosť v podstate úplne vylúčená) a doručovanie poštovým podnikom sa javí ako sci-fi. Táto situácia teda núti zamestnancov prísť si prevziať osobne vystavené potvrdenie od zamestnávateľa, ak sa ho zamestnávateľ, samozrejme, rozhodne vystavovať.
Logickejšie sa javí konštatovanie, ktoré sa pravidelne objavuje, že zamestnanec má mať pri sebe iný relevantný doklad zdôvodňujúci potrebu porušenia zákazu vychádzania z dôvodu výkonu práce, pričom relevantným sa javí výlučne pracovná zmluva s uvedením miesta výkonu práce (iný v zásade neexistuje), pri dočasne pridelených zamestnancoch podľa § 58 Zákonníka práce prichádza do úvahy dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca.
Bez ohľadu na vystavovanie/nevystavovanie potvrdení zamestnancom si zamestnanec nemôže uplatniť právo domáhať sa výkonu práce z domácnosti v zmysle ustanovenia § 250b ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, ak mu už zamestnávateľ vopred oznámil napr. začiatok a koniec pracovného času (pracovnej zmeny) pred začiatkom čerpania dovolenky, resp. mu iným spôsobom nedal najavo, že sa u neho neuplatní výkon práce z domácnosti.
Keďže sa na predmetné oznamovanie nevzťahuje ustanovenie § 38 Zákonníka o doručovaní, postačuje všeobecne akceptovateľná forma oznámenia obvyklá u zamestnávateľa (napr. telefonicky, osobne, vyvesením na nástenke a pod.).
Prípadné nerešpektovanie (nedodržanie) povinnosti určenej zamestnávateľom (napr. nedostavenie sa na výkon práce zamestnancom, keď u neho zamestnávateľ nerozhodol o výkone práce z domácnosti) môže byť zo strany zamestnávateľa považované za porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca.
Vystavenie potvrdenia a ochrana osobných údajov
Ďalší rozmer, ktorý vstupuje do vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec je dodržiavanie ustanovení právnych predpisov v oblasti ochrany osobných údajov, primárne nariadenia GDPR.
Vychádzajúc z vyššie uvedeného, vystavenie potvrdenia, ak sa ho rozhodne zamestnávateľ vystavovať, nemožno oprieť o plnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa ako prevádzkovateľa. Je preto potrebné hľadať iný právny základ na spracúvanie osobných údajov na účel vystavenia potvrdenia.
Keďže toto potvrdenie nesúvisí s realizáciou pracovnoprávneho vzťahu a nie je možné ho oprieť o žiadne ustanovenie právnych predpisov, v súlade s ustanovením čl. 6 ods. 3 nariadenia GDPR nemožno spracúvanie osobných údajov považovať ani za plnenie úloh vo verejnom záujme. Súhlas zamestnanca je v tomto prípade neaplikovateľný z dôvodov pochybností o jeho dobrovoľnom udelení.
Do úvahy ešte prichádza oprávnený záujem prevádzkovateľa, kedy by sme mohli vziať do úvahy, že zamestnávateľ zabezpečí týmto spôsobom včasný a bezproblémový príchod zamestnanca na pracovisko počas zákazu vychádzania, pričom toto je v jeho oprávnenom záujme, s cieľom zabezpečiť riadne a včasné plnenie pracovných úloh.
Zamestnávateľ v takom prípade nesmie zabúdať na ďalšie povinnosti, ktoré mu z takého spracúvania plynú, najmä spracovať balančný test (test proporcionality) a informovať pred spracúvaním osobných údajov všetkých zamestnancov o podmienkach spracúvania osobných údajov v rozsahu čl. 13 nariadenia GDPR.
Včasné informovanie zamestnancov si aktuálne vyžaduje disponovať potrebnými kontaktnými údajmi, ktoré by na účel informovania zamestnanca o nariadení/nenariadení práce z domu mohol zamestnávateľ využiť, napríklad jeho email alebo telefónne číslo. V prípade, že nimi zamestnávateľ disponuje, mal by mať definovaný účel pre také spracúvanie (prečo a na aký účel spracúva emailovú adresu a súkromné telefónne číslo zamestnanca).
Niektorí zamestnávatelia, najmä z výrobných podnikov, už na začiatku pandémie získali tieto kontaktné údaje s cieľom zabezpečiť riadny chod pracoviska, včas informovať zamestnancov a pod. Je vhodné aplikovať oprávnený záujem prevádzkovateľa.
Pokiaľ však takými údajmi zamestnávateľ reálne nedisponuje, získať ich včas a zákonným spôsobom sa aktuálne javí ako nemožné, berúc do úvahy skutočnosť, že zamestnanec nie je povinný svoje súkromné e-mailové konto ani súkromné telefónne číslo zamestnávateľovi poskytnúť na účely súvisiace s plnením pracovných povinností alebo iné účely súvisiace s realizáciou pracovnoprávnych vzťahov alebo ochrany finančných záujmov zamestnávateľa.
V prípade, ak zamestnávateľ disponuje týmito údajmi na iný účel (napríklad boli získané v procese výberu uchádzača a sú súčasťou osobného spisu), môže na základe testu zlučiteľnosti v súlade s čl. 6 ods. 4 nariadenia GDPR tieto údaje spracúvať aj na iný účel, avšak za predpokladu splnenia podmienok (zlučiteľnosť účelov, test zlučiteľnosti).
Úprava podmienok výkonu práce z domácnosti zamestnanca
Možnosť zamestnávateľa rozhodnúť o nariadení výkonu práce z domácnosti zamestnancovi podľa ustanovenia § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce však v sebe nesubsumuje možnosť zamestnávateľa aj jednostranne určovať podmienky, za ktorých sa bude táto práca z domácnosti zamestnancom vykonávať.
Ustanovenie § 250b ods. 2 Zákonníka práce sa totiž nedotýka ustanovenia § 52 Zákonníka práce, v ktorom sa uvádza povinnosť zamestnávateľa dohodnúť podmienky výkonu práce z domácnosti zamestnanca (alebo na inom dohodnutom mieste), t. j. na podmienky výkonu práce z domácnosti alebo iného dohodnutého miesta sa uplatňuje v plnom rozsahu právny režim ustanovenia § 52 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ musí so zamestnancom podmienky výkonu práce z domácnosti dohodnúť v pracovnej zmluve, resp. podľa ustanovenia § 54 Zákonníka práce s ním dohodnúť zmenu obsahu pracovnej zmluvy, ak takáto forma výkonu práce nebola medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnutá, a to aj pri zohľadnení ustanovenia § 52 ods. 4 Zákonníka práce, že „pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa“.
Nariadením výkonu práce z domácnosti však nevzniká zamestnávateľovi právo rozhodnúť aj o podmienkach, za ktorých sa bude táto práca z domu vykonávať, pretože ich musí explicitne dohodnúť v pracovnej zmluve. Akékoľvek jednostranné rozhodnutia o nepriznaní niektorých nadtarifných zložiek mzdy, resp. o úprave mzdových podmienok všeobecne v rozpore s dohodou obsiahnutou v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve podľa ustanovenia § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce predstavujú porušenie príslušnej pracovnoprávnej legislatívy.
V ostatných prípadoch úpravy pracovných podmienok sa uplatnia príslušné ustanovenia § 52 ods. 2 a násl. Zákonníka práce, ak si zamestnávateľ a zamestnanec (odborová organizácia) už nedohodli výhodnejšiu právnu úpravu v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.
V tejto súvislosti však musíme rozlíšiť dva základné okruhy podmienok výkonu práce z domácnosti. V žiadnom ohľade nemožno spochybniť právo zamestnávateľa stanoviť podmienky výkonu práce z domácnosti zo strany zamestnanca napr. vnútropodnikovým predpisom, t. j. v tomto prípade ide o podmienky výkonu práce, za ktorých splnenia zamestnávateľ je ochotný umožniť (povolí, nariadi) výkon práce z domácnosti (napr. doba výkonu práce, pravidelnosť opakovania výkonu práce z domácnosti, ak nejde o trvalý výkon, používanie prostriedkov zamestnávateľa k jej výkonu, zabezpečovanie prostriedkov a mechanizmov, ktoré je povinný zamestnanec používať, a pod.).
Aj v tomto prípade je však potrebné podľa ustanovenia § 52 Zákonníka práce v pracovnej zmluve zamestnanca alebo v jej dodatku tieto podmienky výkonu práce z domácnosti dohodnúť napr. v podobe ustanovenia v pracovnej zmluve, že zamestnanec súhlasí s podmienkami výkonu práce z domácnosti v zmysle konkrétne označeného vnútropodnikového predpisu.
Druhý okruh podmienok predstavujú najmä mzdové podmienky a podmienky uplatňovania niektorých ďalších pracovnoprávnych nárokov zamestnancov (napr. úhrada nákladov spojených s výkonom práce z domácnosti, uplatňovanie/neuplatňovanie niektorých mzdových podmienok zamestnanca a pod).
Nárok na dochádzkový bonus pri práci z domu
Pravidelným sporným okruhom je priznávanie tzv. dochádzkového bonusu u zamestnávateľa, ak zamestnanci vykonávajú prácu z domácnosti. Jeho podmienky totiž bývajú stanovené spôsobom, že ak zamestnanec neuplatní napr. žiadnu z prekážok v práci na jeho strane podľa ustanovenia § 141 Zákonníka práce, nebude mať neospravedlnenú neprítomnosť v práci podľa ustanovenia § 144a ods. 6 Zákonníka práce a pod., tak mu patrí dochádzkový bonus v stanovenej výške.
Pri výkone práce z domácnosti je však otázne (sporné), či zamestnancovi takýto dochádzkový bonus patrí, keďže zamestnanci budú tvrdiť, že na ich strane dôvody pre nepriznanie nevznikli, keďže nemajú neprítomnosť z uvádzaných dôvodov, zamestnávateľ bude tvrdiť, že dochádzkový bonus bol nastavený a dohodnutý len pre účely fyzickej prítomnosti zamestnancov v práci.
Bez ohľadu na túto skutočnosť je potrebné aj v prípade druhého okruhu podmienok konštatovať, že ich dohodnutie alebo zmenu musí zamestnávateľ realizovať v súčinnosti (po dohode) so zamestnancom podľa ustanovenia § 52 Zákonníka práce.
Článok sme prevzali z portálu:
