Praktickým problémom, ktorý sa najvýraznejšie prejavuje v aktuálnom období ako sekundárny dôsledok krízy vyvolanej pandémiou koronavírusu, je výrazne nižšia tvorba prostriedkov v rámci sociálneho fondu, ako bolo naplánované.
Právnu úpravu tvorby a čerpania sociálneho fondu uvádza zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom fonde“).
Tvorbu sociálneho fondu upravuje ustanovenie § 3 ods. 1 a ods. 2 zákona o sociálnom fonde, ktorý predpokladá, že okrem klasického spôsobu tvorby povinného a ďalšieho prídelu možno sociálny fond tvoriť aj ďalšími zdrojmi podľa § 4 ods. 2 zákona o sociálnom fonde („dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu“) a § 4 ods. 3 zákona o sociálnom fonde („prídely do fondu z použiteľného zisku“).
Vychádzajúc z predmetnej konštrukcie tak samotná nedostatočne nastavená tvorba sociálneho fondu v pomere ku vzniku pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, majúcich charakter dohodnutých pracovnoprávnych nárokov uhrádzaných z peňažných prostriedkov sociálneho fondu, nie je a nemôže byť predmetom odopretia ich plnenia, ak sú platne dohodnuté.
Pomerne často sú totiž jednotlivé pracovnoprávne nároky zamestnancov dohodnuté ako súčasť benefitného systému zamestnávateľa alebo sociálnej politiky zamestnávateľa ako súčasť platnej a účinnej kolektívnej zmluvy uzatvorenej u zamestnávateľa v rámci nejakej formy zásad tvorby a čerpania sociálneho fondu.
V takomto prípade musíme tieto nároky zamestnancov posudzovať ako nároky podľa § 231 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), t. j. že tieto „nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru“.
Ich neplnenie preto môže viesť k možnosti zamestnancov domáhať sa ich plnenia v súdnom konaní bez ohľadu na skutočnosť, že plánovaná tvorba prídelu do sociálneho fondu nepostačuje na úhradu pracovnoprávnych nárokov dohodnutých ako možnosti čerpania prostriedkov zo sociálneho fondu.
To, že bol vykonaný zlý manažment tvorby a čerpania sociálneho fondu (bez ohľadu na dôvod) neznamená teda, že zamestnancom možno tieto nároky všeobecne odoprieť, ak im na ne vzniká obligatórny nárok na základe formulácie konkrétneho ustanovenia podmienok ich priznania.
Ustanovenie § 7 ods. 4 zákona o sociálnom fonde významne obmedzuje zamestnávateľa v okamihu, ak u neho pôsobí odborová organizácia.
Predmetné ustanovenie totiž uvádza, že tvorbu fondu, výšku fondu, použitie fondu, podmienky poskytovania príspevkov z fondu zamestnancom a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, upraví ich vo vnútornom predpise.
Pokiaľ teda u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia a neuzatvára sa u neho kolektívna zmluva, problém spravidla nevzniká a zamestnávateľ môže jednostranne nastaviť (zmeniť/upraviť) podmienky poskytovania jednotlivých pracovnoprávnych nárokov z peňažných prostriedkov sociálneho fondu jednostrannou zmenou vnútorného predpisu.
V okamihu, ak ale pôjde o prípad obsiahnutia týchto pracovnoprávnych nárokov ako súčasti kolektívnej zmluvy (či už v jej vlastnom texte alebo ako neoddeliteľnej prílohy), je možnosť jednostrannej zmeny vylúčená a vzniká potreba zamestnávateľa sa na úprave poskytovania jednotlivých nárokov dohodnúť s odkazom na nedostatočnú tvorbu prídelu do sociálneho fondu alebo zvýšiť samotný prídel do sociálneho fondu.
Pri nedosiahnutí dohody s odborovou organizáciou má zamestnávateľ v zásade už len jedinú možnosť, ak teda nesúhlasí so zvýšením tvorby sociálneho fondu, spočívajúcu v jeho možnosti daný pracovnoprávny nárok zamestnancovi nepriznať, ak má tento fakultatívnu povahu.
Táto skutočnosť však už potom závisí len od posúdenia konkrétnych podmienok, za ktorých má byť tento pracovnoprávny nárok priznaný, resp. vznikne naň nárok, a či má jeho formulácia fakultatívny alebo obligatórny charakter.
Pokiaľ teda podmienka vzniku nároku je formulovaná spôsobom, že „zamestnávateľ po dohode s odborovou organizáciou poskytne“, resp. „zamestnávateľ po dohode s odborovou organizáciou prispieva“, prípadne „zamestnávateľ podľa podmienok a stavu sociálneho fondu poskytne“, ide o fakultatívny charakter vzniku pracovnoprávneho nároku v tom zmysle, že absencia dohody medzi dotknutými subjektmi vedie k záveru o nepriznaní takéhoto pracovnoprávneho nároku zamestnancovi.
Hmotnoprávnou podmienkou jeho vzniku je totiž existencia samotnej dohody medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou. Obdobne to platí v prípade formulácie o podmienkach sociálneho fondu, keď môže zamestnávateľ opakovane konštatovať, že priznanie napr. určitého príspevku nedovoľujú podmienky a stav sociálneho fondu.
Na druhej strane za obligatórny charakter možno označiť, keď je jeho poskytnutie viazané len na napr. vznik objektívnej udalosti alebo žiadosť zamestnanca bez možnosti rozhodovania sa zamestnávateľa vo formulácii napr. „zamestnávateľ poskytne“ alebo „zamestnávateľ prispeje“ v rôznych variantoch (dovŕšenie určitého veku života, vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti a pod.
Kľúčovým prvkom je tak formulácia konkrétnych podmienok vzniku pracovnoprávneho nároku zamestnanca a posúdenie možnosti zamestnávateľa uvažovať nad poskytnutím alebo neposkytnutím konkrétneho peňažného obnosu.
Alternatívou oboch možností je však aj posúdenie konkrétneho vzniku pracovnoprávneho nároku ako obligatórneho, ale s možnosťou zamestnávateľa moderovať výšku poskytnutého príspevku alebo sociálnej výpomoci vo formulácii „zamestnávateľ poskytne do výšky“.
V prípadoch diferenciácie výšky poskytnutého príspevku však dôrazne odporúčam zamestnávateľom určiť kritériá (objektívne), od ktorých budú odvíjať mechanizmus určovania príspevku v konkrétnych prípadoch tak, aby nenaplnili ustanovenie § 13 Zákonníka práce o nerovnakom zaobchádzaní so zamestnancami a zákazu diskriminácie.
Zdroj: