Negatívne správanie sa/pochybenie zamestnanca

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov, ak zamestnanec (ide teda o dôvody, ktoré spočívajú v osobe zamestnanca):

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Tento výpovedný dôvod, týkajúci sa nespôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu, obsahuje štyri výpovedné dôvody – štyri odlišné skutkové podstaty, týkajúce sa nespôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu.

Okrem týchto Zákonník práce zakotvuje aj dôvody pre skončenie pracovného pomeru v prípade, keď zamestnanec poruší pracovnú disciplínu. V takomto prípade Zákonník práce dáva možnosť riešiť situáciu výpoveďou alebo až okamžitým skončením pracovného pomeru.

Výpoveď môže dať zamestnávateľ zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, keď bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Prvý výpovedný dôvod predstavuje právnu situáciu, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsoboma zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či dá zamestnancovi výpoveď, alebo s ním skončí pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP (ak by intenzita porušenia pracovnej disciplíny nebola až taká, že by mal pracovný pomer končiť okamžite).

Druhý výpovedný dôvod predstavuje situáciu, keď zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Ak chce dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z tohto dôvodu, musí ho po prvom porušení pracovnej disciplíny písomne upozorniť, že keď sa porušenie pracovnej disciplíny v nasledujúcich šiestich mesiacoch zopakuje (t. j. zamestnanec poruší tú istú alebo inú povinnosť menej závažným spôsobom), bude voči nemu uplatnená výpoveď (zamestnancovi možno dať výpoveď po tom, čo dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom). Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nemusí mať charakter sústavnosti. Z uvedeného vyplýva, že na to, aby zamestnávateľ uplatnil výpoveď, zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Už po prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ písomne upozorní a po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď. Ešte pred uplatnením výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vy­jadriť sa k nemu. Formu tohto vyjadrenia zamestnanca však Zákonník práce neupravuje. Môže ísť len o písomnú, ale aj o ústnu formu (s prihliadnutím na prípadnú potrebu dokazovania možno odporučiť písomnú formu).[1]

Podľa § 68 ods. 1 ZP môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec:

1. bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
2. porušil závažne pracovnú disciplínu.

Treba si uvedomiť, že pre účely skončenia pracovného pomeru v prípade pochybení zamestnanca (výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru) Zákonník práce ustanovuje aj objektívne a subjektívne lehoty. Tieto lehoty však nesúvisia s ukladanými pracovnoprávnymi sankciami, u ktorých môžu byť nastavené iné lehoty či obdobia, v rámci ktorých možno sankciu uložiť. Napríklad v prípade krátenia dovolenky sa berie do úvahy neospravedlnená absencia v práci v tom roku, v ktorom vznikol nárok na dovolenku. Pri nepriznaní alebo krátení určitého nadzákonného/nadtarifného peňažného plnenia sa vychádza z podmienok, ktoré ustanovuje odmeňovací systém a v prípade, ak by zamestnanec mal pocit, že mu peňažné plnenie malo byť vyplatené, môže sa domáhať jeho vyplatenia v rámci premlčacej doby.

Pracovná disciplína

Pre uchopenie skúmanej problematiky treba venovať pozornosť aj vymedzeniu toho, čo sa považuje za neuspokojivé plnenie pracovných úloh a pracovnú disciplínu. Hoci pojem „pracovná disciplína“ je v rámci pracovnoprávnych vzťahov často používaným pojmom, v Zákonníku práce sa vyskytuje v niektorých ustanoveniach (výpoveď zamestnávateľa, okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, dočasné prerušenie výkonu práce, povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru). Môžeme konštatovať, že jeho obsah je zrozumiteľný tak zamestnancom, ako aj zamestnávateľom. Zákonník práce a ani iný právny predpis však pojem pracovná disciplína nevymedzuje. Pracovnoprávna teória pod pojmom pracovná disciplína rozumie súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca, a v neposlednom rade dodržiavanie povinností zamestnancom.[2] Vo všeobecnosti obsahovou náplňou pojmu pracovná disciplína sú povinnosti zamestnanca (možno použiť aj pojem „pracovné povinnosti“).[3]

Aby sme mohli hovoriť o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo dôjsť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom a miestom výkonu práce (za porušenie pracovnej povinnosti sa nesmú považovať situácie, keď zamestnanec odmietne splniť povinnosť, pokyn, ktorý nesúvisí s prácou, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy, prípadne takýto pokyn nie je v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo ak práca alebo pokyn bezprostredne ohrozujú život a zdravie zamestnanca alebo iných osôb podľa § 47 ods. 3 ZP). Podľa § 47 ods. 1 písm. b) ZP odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Zjednodušene môžeme uviesť, že ak si zamestnanec neplní povinnosti, ktoré mu vyplývajú zo Zákonníka práce, iných predpisov (aj vnútropodnikových), ktoré ho zaväzujú, alebo neplní pokyny relevantných osôb u zamestnávateľa, porušuje pracovnú disciplínu.

Pracovnoprávna teória teda pod týmto pojmom rozumie súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca a v neposlednom rade dodržiavanie povinností zamestnancom. Vo všeobecnosti sú obsahovou náplňou tohto pojmu povinnosti zamestnanca. Základné povinnosti zamestnanca, resp. vedúcich zamestnancov sú napríklad uvedené v § 81 a § 82 ZP.[4]

Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa alebo pre účely uloženia pracovnoprávnej sankcie, musí byť toto porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca zavinené aspoň z nedbanlivosti a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce na účely skončenia pracovného pomeru rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny. Od tejto intenzity sa v praxi často odvíja aj nastavenie peňažných pracovnoprávnych sankcií, a preto treba venovať pozornosť aj tejto otázke.

Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jej doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v rámci ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a podobne.[5] V konečnom dôsledku je však vždy úlohou súdu posúdiť, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny a v prípade kladného záveru následne rozhodne, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Uvedený prístup je síce daný v rámci skončenia pracovného pomeru, ale možno ho očakávať aj v situácii, ak bude súd skúmať uloženie pracovnoprávnej sankcie, a preto venujeme pozornosť aj tejto oblasti. Pri týchto úvahách nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, resp. hranicami, ale berie do úvahy konkrétnu situáciu prejednávanej veci a podporne aj platnú judikatúru, ak bola prijatá. Z uvedeného vyplýva, že pri posudzovaní stupňa porušenia pracovnej disciplíny nie je súd viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku alebo v inom internom predpise hodnotí určité konanie svojho zamestnanca.[6]

Ako teda vyplýva z právnej úpravy skončenia pracovného pomeru, Zákonník práce rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny, a to menej závažné a závažné porušenie pracovnej disciplíny. Stupeň intenzity/závažnosť porušenia pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, jeho rozhodnutie je však preskúmateľné súdom. „Vzhľadom na charakter citovaného zákonného ustanovenia, ktoré patrí k právnym normám s neurčitou (abstraktnou) hypotézou, je vždy úlohou súdu, aby podľa svojho uváženia, s ohľadom na okolnosti prípadu, sám túto hypotézu vymedzil. Je vecou súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide.“[7]

Súdy pri posudzovaní toho, či išlo o menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, zohľadňujú nielen vznik určitej škody/ujmy pre zamestnávateľa v príčinnej súvislosti s porušením povinnosti zamestnancom, ale aj zohľadňujú osobitosti konkrétneho prípadu, správanie sa zamestnanca a okolnosti, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo. „Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod.“[8]

Uvedené potvrdzuje ďalšie súdne rozhodnutie. „Pri skúmaní, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne, závažne alebo zvlášť hrubým spôsobom, môže súd prihliadnuť na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľov a na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu, a pod.“[9]

V mnohých prípadoch zamestnávatelia tento prístup súdov opomínajú a ukladajú pracovnoprávne sankcie mechanicky a automaticky podľa vnútropodnikových predpisov, t. j. posudzovaný je len samotný skutok zamestnanca ako porušenie pracovnej disciplíny s uložením všetkých možných sankcií, pričom ich zvažovanie prebieha akurát v tom, či sa rozhodnú navyše so zamestnancom skončiť pracovný pomer. „K uvedenému súd uviedol, že zamestnávateľ síce môže konkretizovať prípady závažného porušenia pracovnej disciplíny vo svojom vnútornom predpise, súd však pri rozhodovaní o platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je právne viazaný takýmto vymedzením zo strany zamestnávateľa. Pri posudzovaní stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je súd viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom poriadku alebo inom internom predpise hodnotí určité konanie svojho zamestnanca.“[10]

To, že súdy skúmajú okolnosti každého prípadu, je zjavné aj z ďalšieho prípadu. Zaujímavým sa javí posudzovanie prípadu, keď súdy zvolili taký prístup, že skúmali aj vzájomný vzťah medzi právom zamestnávateľa požadovať dodržiavanie pracovnej disciplíny a jej vyhodnotenie u zamestnanca a právom zamestnanca na ochranu iných subjektívnych práv.[11] V konkrétnom prípade išlo o situáciu, keď konanie zamestnankyne hodnotil zamestnávateľ ako neospravedlnenú absenciu, pričom predmetom jej konania bola neodkladná činnosť na naplnenie základného ľudského práva (konkrétne práva na ochranu života, zdravia – zamestnankyňa opustila pracovisko kvôli zhoršenému zdravotnému stavu a pre získanie pomoci/lieku navštívila najbližšiu lekáreň). Súdy v tomto prípade dali do popredia ochranu iných práv (v tomto prípade na ochranu života a zdravia) oproti právu zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru a využitia jeho práva na dispozičné oprávnenie s pracovnou silou zamestnanca. Závažnosť konania zamestnankyne spočívala v nevyhnutnej ochrane jej iných práv a zamestnávateľ mal využiť iné formy uloženia pracovnoprávnej sankcie, ako bolo skončenie pracovného pomeru, pretože od neho možno požadovať, aby zamestnankyňu ďalej zamestnával napriek jej konaniu a výnimočnosti situácie, v ktorej sa dopustila správania, ktoré by za iných okolností bolo hodnotené ako podklad pre okamžité skončenie pracovného pomeru.

Keďže posúdenie porušenia pracovnej disciplíny záleží finálne od súdu, zamestnávateľ by mal byť dôsledným a vyhodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny osobitne. V súlade s ustálenou judikatúrou by mal pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu, a súčasne treba vziať do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa.[12]

Ak by zamestnávateľ chcel riešiť porušenie pracovnej disciplíny (a prípadne skončiť pracovný pomer), musí mať preukázané (musí disponovať relevantnými dôkazmi), akú konkrétnu povinnosť/viacero povinností zamestnanec porušil a že porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené zamestnancom (zamestnávateľ musí dokázať, že zamestnanec porušil povinnosť buď úmyselne, alebo aspoň z nedbanlivosti).[13]

V aplikačnej praxi je však častou reakciou zamestnanca na opakované upozornenie zamestnávateľa na dodržiavanie pracovnej disciplíny tvrdenie, že ho zamestnávateľ prenasleduje alebo šikanuje. Musíme si však uvedomiť, že postavenie zamestnanca je aj v tomto prípade zložité, pretože nestačí len subjektívny pocit o šikanovaní, ale podobne podľa záveru súdneho rozhodnutia, treba túto skutočnosť objektívne podložiť (keďže v prípade šikanovania je obrátené dôkazné bremeno, postavenie zamestnanca je silnejšie v porovnaní s inými prípadmi pracovnoprávnych sporov, ale jeho subjektívne presvedčenie napriek tomu nepostačuje). „V okolnostiach nebezpečenstva bezprostredne hroziacej ujmy (že právo žalobkyne je neprimerane ohrozené) žalobkyňa poukázala na dôvody žaloby a na možnosti vzniku ďalších občiansko-právnych sporov, napr. o náhradu škody, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru (viď str. X žaloby). B. uzavrel, že žalobkyňa v danej veci súdu neosvedčila bezprostredne hroziacu ujmu a tým naliehavosť potreby dočasnej úpravy vzťahov medzi stranami . B. nie je zrejmé, v čom konkrétne žalobkyňa vidí nebezpečenstvo bezprostredne hroziacej ujmy, pre ktoré by mal súd jej návrhu na vydanie neodkladného opatrenia vyhovieť, t. j. aby súd zakázal žalovanému do skončenia samotného konania (ktorým je zdržanie sa ďalšieho diskriminačného konania, mobbingu a bossingu voči žalobkyni, rovnako všetkým jeho zamestnancom a priamym nadriadeným, odstránenia tohto nežiaduceho stavu spočívajúceho v diskriminačnom zaobchádzaní, v mobbingu a bossingu voči žalobkyni, k náhrade primeraného zadosťučinenia), predčasne skončiť akýmkoľvek spôsobom pracovný pomer so žalobkyňou, nakoľko to zo žaloby, ani z návrhu na vydanie neodkladného opatrenia nevyplýva. Zo žaloby, ani z návrhu na vydanie neodkladného opatrenia nie je súdu zrejmé ani to, v čom konkrétne spočíva podľa žalobkyne jej diskriminácia zo strany žalovaného či nerovnaké zaobchádzanie zo strany žalovaného, mobbing či bossing voči žalobkyni, na ktoré sa v žalobe len všeobecne odvoláva. B., že predstavy zamestnanca sú iné ako predstavy zamestnávateľa, neznamená, že zamestnávateľ zamestnanca diskriminuje, nerovnako s ním zaobchádza. M. zo žaloby a z návrhu na vydanie neodkladného opatrenia, žalobkyňa je od X.XX.XXXX až do podania návrhu na vydanie neodkladného opatrenia práceneschopná z dôvodu choroby (teda nechodí do práce, nie je v strese, nie je na ňu vyvíjaný psychický nátlak zo strany žalovaného a jeho zamestnancov , pričom žalobkyňa so zamestnávateľom priamo nekomunikuje, ale len prostredníctvom právneho zástupcu, ktorého si pri komunikácii so žalovaným zvolila), súd je toho názoru, že u žalobkyne v okolnostiach prípadu neexistuje resp. nemôže hroziť nebezpečenstvo bezprostredne hroziacej ujmy a tým naliehavosť (dôvod) potreby dočasnej úpravy vzťahov medzi stranami.“[14]

Neuspokojivé plnenie pracovných úloh

Od zamestnanca sa v závislosti od povahy vykonávanej práce vyžaduje určitý stupeň kvality práce (ak ide o práce, pre ktoré je dôležitá kvalita poskytnutej služby, vyrobeného výrobku a pod.), vyrobenie vopred stanoveného počtu výrobkov (ak ide o práce, ktorých výstupy možno kvantifikovať, napr. určením noriem spotreby práce) alebo poskytnutie služby či vyrobenie výrobku vopred stanoveným spôsobom. Ak zamestnanec nespĺňa očakávania zamestnávateľa, má zamestnávateľ možnosť skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh.

Neuspokojivé plnenie pracovných úloh vychádza z objektívneho zistenia. Zavinenie zamestnanca sa neskúma. Je nepodstatné, či je neuspokojivé plnenie pracovných úloh dôsledkom neschopnosti zamestnanca, nespôsobilosti alebo nezodpovedného prístupu k plneniu pracovných povinností.„Neuspokojivé pracovní výsledky jsou – obecně vzato – důsledkem neschopnosti zaměstnance řádně vykonávat přidělovanou práci bez ohledu na to, zda tato neschopnost vyplývá ze subjektivního povahového založení zaměstnance, z jeho intelektuálního vybavení, nedostatku organizačních schopností a pod. Z této povahy věci ale vyplývá, že nepříznivé důsledky neschopnosti zaměstnance se nemohou projevit, ihned kupř. jednorázovým pochybením bezprostředně po nástupu do zaměstnání, nýbrž až s určitým časovým odstupem. Důvodem výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce proto mohou být pouze takové nedostatky v plnění pracovních povinností zaměstnance (neuspokojivé pracovní výsledky), které nejsou ojedinělé, nýbrž – jak uvedeno výše – kdy absence kvality požadovaných pracovních výsledků je dána po delší dobu, případně se opakuje. Aby bylo možné i přesto přistoupit k tak závažnému opatření, jako je skončení pracovního poměru výpovědí, zákon předpokládá, že předtím, než zaměstnavatel přistoupí k dání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce, poskytne zaměstnanci příležitost k tomu, aby neuspokojivé pracovní výsledky odstranil, a tím se vlastně výpovědi předešlo. Z těchto důvodů, protože – jak uvádí odvolací soud –,mezi písemnou výzvou a výpovědí musí být přiměřená časová návaznost‘, zákon stanoví, že výpověď lze dát jen tehdy, jestliže byl zaměstnanec vyzván k odstranění zjištěných nedostatků v době posledních 12 měsíců. Nelze souhlasit s názorem, že nesplňování stanovených požadavků na pracovní výsledky zaměstnance musí být v rámci uvedené doby 12 měsíců (pozn. úprava ZP zakotvuje 6 mesiacov) ještě dále časově omezeno. Nelze totiž vyloučit, že nesplňování požadavků bude trvat po delší dobu, popřípadě, že neuspokojivé pracovní výsledky budou odstraněny jen dočasně a krátkodobě, a po krátké době se v nezměněném rozsahu objeví znovu. Nelze proto upírat zaměstnavateli oprávnění, aby v období po výzvě k odstranění nedostatků v práci sám rozhodl, že již nebude déle vyčkávat a přistoupí k výpovědi, neboť zjištěné závady nebyly odstraněny, anebo v případě, došlo-li k jejich odstranění, že vyčká, zda zlepšení pracovních výsledků zaměstnance vykazuje stabilnější úroveň a nebylo jen dočasným, krátkodobým a ojedinělým výkyvem v jinak neuspokojivé úrovni dosahovaných pracovních výsledků. Ukáže-li se, že pracovní výsledky zaměstnance jsou – až na krátké období jejich zlepšení – stále neuspokojivé, je zaměstnavatel z hlediska možnosti skončit pracovní poměr výpovědí vázán jen tím, že tak musí učinit v době 12 měsíců poté, co zaměstnance vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků“.[15]

Zamestnávateľovi stačí preukázať len to, že skutočne došlo k neuspokojivému plneniu pracovných úloh. Zamestnávateľ môže uplatniť tento výpovedný dôvod až vtedy, ak bol zamestnanec upozornený na neuspokojivé plnenie pracovných úloh (v posledných šiestich mesiacoch) a napriek tomu vytýkané nedostatky neodstránil. Výzva zamestnávateľa na neuspokojivé plnenie pracovných úloh musí byť písomná. Súčasne musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť primeranú lehotu, počas ktorej má zamestnanec možnosť zlepšiť svoj výkon práce. Až po splnení týchto podmienok môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

S výkonom práce zamestnanca môže byť zamestnávateľ nespokojný dlhší čas (v tejto fáze nie je daná žiadna prekluzívna lehota ako pri skončení pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny). Ak však chce voči zamestnancovi uplatniť výpoveď z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh, môže tak urobiť až po tom, ako zamestnanca písomne vyzval na odstránenie nedostatkov v posledných šiestich mesiacoch a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Treba poukázať na to, že zadané pracovné úlohy zo strany zamestnávateľa musia byť reálne splniteľné (resp. možné). Zákonník práce neustanovuje pravidlá pre určenie lehoty na odstránenie neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Preto treba pri stanovení lehoty vychádzať z dohodnutého druhu práce, z konkrétnych podmienok, za ktorých sa práca vykonáva, a prihliadať na zásadu primeranosti a súčasne možnosti odstrániť vytýkané nedostatky. V tejto situácii možno považovať za kľúčové, aby písomné upozornenie zamestnávateľa bolo doručené zamestnancovi v primeranom čase pred uplatnením výpovede, t. j. aby zamestnanec mal dostatočný časový priestor na odstránenie nedostatkov. Až vtedy, ak zamestnanec v primeranej lehote neodstráni nedostatky, môže voči nemu zamestnávateľ uplatniť výpoveď.

V aplikačnej praxi sa často zamieňa výpovedný dôvod neuspokojivého plnenia pracovných úloh s porušením pracovnej disciplíny. V prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh ide o objektívnu nemožnosť zamestnanca plniť pracovné úlohy k spokojnosti zamestnávateľa. Zamestnanec neporušuje pracovnoprávne povinnosti, ale nie je schopný „kvalitne pracovať“. Zamestnávateľ nemusí preukazovať zavinenie zamestnanca tak, ako v prípade porušenia pracovnej disciplíny (nemusí preukazovať, či zamestnanec úmyselne alebo z nedbanlivosti neplní uspokojivo pracovné výsledky).

Môžu nastať situácie, keď zamestnanec súčasne s neuspokojivým plnením pracovných úloh porušuje aj pracovnú disciplínu, prípadne, že aj v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny môže nastať neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Podľa súdu „pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, že se vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce vychází z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda je tomu tak v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností a pod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16.11.2006 sp. zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněný pod č. 35 v časopise Soudní judikatura, ročník 2007). Výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance tedy zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným (požadovaným) způsobem a která není schopna bez zavinění zaměstnavatele vyhovět při výkonu práce oprávněným požadavkům svého zaměstnavatele (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.3.2010 sp. zn. 21 Cdo 4482/2008)“.[16]V mnohých prípadoch je tiež ťažké odlíšiť, či správanie zamestnanca spočíva v neuspokojivom plnení pracovných úloh alebo v porušení pracovnej disciplíny. V takom prípade treba skúmať, či správanie sa zamestnanca, ktoré nie je v súlade s pracovnými povinnosťami, dosahuje zavinenie (aspoň porušenie povinností z nedbanlivosti). Ak je preukázané zavinenie zamestnanca, môže byť uplatnený výpovedný dôvod porušenia pracovnej disciplíny.[17]

Článok je výňatkom z odbornej publikácie MAREK ŠVEC – ANDREA OLŠOVSKÁ Sankcie zamestnávateľa Krátenie a nepriznanie peňažných plnení, WOLTERS KLUWER SLOVENSKO 2022.