Je takmer signifikantným príznakom každej vypätej spoločenskej situácie, že sa pravidelne objavia rôzne právne názory, akým spôsobom majú postupovať zamestnanci alebo zamestnávatelia pri absencii zodpovedajúcej právnej úpravy. Toto pravidlo sa len potvrdzuje v súvislosti s aktuálnym celoplošným testovaním fyzických osôb na prítomnosť vírusu Covid-19 v zmysle postupu orgánov verejnej moci.
V žiadnom ohľade nemožno spochybniť odborné medicínske závery a k nim zodpovedajúce prijatie príslušných právnych predpisov či podzákonných právnych noriem v predmetnej oblasti, ktoré majú zabrániť ďalšiemu nekontrolovanému zhoršovaniu epidemiologickej situácie.
Súčasne sa však možno výrazne vyhraniť proti nezmyslom, ktoré sú šírené v tejto súvislosti vo vzťahu k výkladu ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) pri evidencii ospravedlnenej/neospravedlnenej prítomnosti/neprítomnosti zamestnanca v práci zo strany zamestnávateľa.
V tomto ohľade formulácie a vyjadrenia typu povinnosti zamestnanca požiadať o čerpanie dovolenky alebo pracovného voľna bez náhrady mzdy na obdobie 10 dní, ktoré má absolvovať ako domácu karanténnu, ak sa nezúčastní dobrovoľného (na silu) celoplošného testovania, priamo odporujú národnej i európskej legislatíve.
Všeobecne musíme vychádzať z povinnosti zamestnávateľa obsiahnutej v § 146 ods. 2 Zákonníka práce a § 147 ods. 1 Zákonníka práce spočívajúcej v „starostlivosti o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce, ktorá je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov“ a „zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam“.
V tomto zmysle preto nemožno za súčasnej epidemiologickej situácie v akomkoľvek zmysle spochybniť právo zamestnávateľa na obmedzenie prítomnosti zamestnanca v práci, ak:
- existuje objektívna skutočnosť (napr. počet pozitívnych zamestnancov na Covid-19 u zamestnávateľa, epidemiologická situácia v regióne, kde sa zamestnávateľ nachádza a pod.), alebo
- jeho subjektívne presvedčenie, že zamestnanec môže byť potenciálnym rizikom s ohľadom na ochranu života a zdravia iných zamestnancov pred vírusom Covid-19 (napr. zamestnanec bol v rizikovej krajine, zamestnávateľ disponuje informáciou, že u rodinných príslušníkov zamestnanca sa vyskytla pozitivita na Covid-19 a pod.).
Súčasne však nemožno ale konštatovať, že ak neexistuje akýkoľvek dôkaz o tom, že zamestnanec takýmto potenciálnym rizikom je, aby bola jeho neúčasť v zamestnaní posúdená ako vznik obligatórnej povinnosti čerpať si dovolenku alebo pracovné voľno bez náhrady mzdy.
Takéto konanie zamestnávateľa by mohlo byť posúdené ako neprimeraný zásah do práva zamestnanca na prideľovanie práce zo strany zamestnávateľa a uplatnilo by sa ustanovenie § 142 ods. 3 Zákonníka práce, t. j. neprítomnosť zamestnanca v práci by bolo klasifikované ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy pre zamestnanca v sume priemerného zárobku.
Pokiaľ teda orgán verejnej moci uskutočňuje akúkoľvek formu preventívneho opatrenia pred šírením prenosnej a nákazlivej choroby, pričom túto označí za dobrovoľnú a je na zvážení fyzickej osoby, či sa takémuto opatreniu podrobí (celoplošné testovanie), nemôže súčasne dospieť k záveru, že nezúčastnenie sa takejto aktivity má akékoľvek pracovnoprávne následky pre zamestnanca.
Takúto premisu ustanovenia Zákonníka práce totiž nepoznajú a neumožňujú ju preto uplatniť.
Vychádzajúc teda z rozhodnutia orgánov verejnej moci môže byť alternatívou nezúčastnenia sa na celoplošnom testovaní uplatnenie iného druhu opatrenia zo strany orgánu verejnej moci, ktorým v rámci zverejnenej informácie má byť absolvovanie domácej izolácie v trvaní 10 dní.
Ak je takéto opatrenie rovnako súčasťou rozhodnutia (priamo nadväzuje na iné rozhodnutie orgánu verejnej moci), v tomto možno odkázať na uznesenie vlády SR č. 678/2020 z 22. októbra 2020 a príslušné usmernenia Úradu verejného zdravotníctva SR, pôjde jednoznačne o právny rámec nariadeného obmedzenia pohybu fyzických osôb s priamym vplyvom na pracovnoprávne vzťahy.
Bez ohľadu na to, ako nazveme predmetné opatrenie, resp. ako sa ho budeme snažiť formulačne odlíšiť od štandardných pracovnoprávnych inštitútov, ktoré právny poriadok a Zákonník práce pozná, stále pôjde prostredníctvom využitia analógie legis (princíp podobnosti) o rovnaký druh neprítomnosti zamestnanca v práci.
Pokiaľ teda existuje (bude prijaté) zodpovedajúce rozhodnutie orgánu verejnej moci (pravdepodobne na úseku verejného zdravotníctva), že takéto fyzické osoby – zamestnanci (bez podstúpenia testu v rámci celoplošného testovania) majú podstúpiť izoláciu alebo formu domácej karantény, nejde o subjektívne rozhodnutie zamestnancov o ich absencii v zamestnaní.
Akékoľvek úvahy na tému povinnosti žiadať z ich strany o poskytnutie dovolenky na uvedený čas alebo pracovného voľna bez náhrady mzdy je preto v priamom rozpore s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce.
Takéto obdobie možno na základe existujúcich právnych predpisov, najmä ustanovení § 52 a § 136 a nasl. Zákonníka práce a ďalších súvisiacich právnych predpisov, posúdiť rôznymi spôsobmi.
V prvom rade ale treba uviesť, že nepôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, keďže nejde o jeho rozhodnutie o neprideľovaní práce zamestnancovi z dôvodu jeho neprítomnosti v zamestnaní, a preto sa neuplatní ustanovenie § 142 Zákonníka práce.
So zamestnancom možno, vzhľadom na neskôr uvádzaný záver, ktorý má priamy súvis s poklesom jeho mzdy v tomto období, dohodnúť čerpanie dovolenky, t. j. zamestnanec musí s takýmto čerpaním dovolenky súhlasiť.
Zamestnanec nemá povinnosť žiadať zamestnávateľa o čerpanie dovolenky na uvedené obdobie a zamestnávateľ nemá právo mu takúto dovolenku na uvedené obdobie nariadiť z dvoch dôvodov:
- už prišlo k prerušeniu práce zo strany zamestnanca z dôvodu povinnosti absolvovať takúto domácu izoláciu (nemožno uplatniť ďalší dôvod prerušenia výkonu práce, pretože sa už jeden uplatnil a nastal skôr ako nariadenie zamestnávateľa o čerpaní dovolenky – nepodstúpenie testovania sa)
- a súčasne by zamestnávateľ nesplnil požiadavku uvedenú v ustanovení § 111 ods. 1 Zákonníka práce – povinnosť prihliadnuť na oprávnené záujmy zamestnanca.
V tomto ohľade je pomerne precízna aj európska právna úprava a judikatúra Súdneho dvora Európskej únie, ktoré jednoznačne vymedzujú charakter a účel dovolenky, resp. významu jej trávenia, medzi ktoré nepatrí povinnosť absolvovať nariadenú izoláciu zo strany orgánu verejnej moci.
Obdobne je nevyhnutné posúdiť aj povinnosť zamestnanca žiadať o pracovné voľno bez náhrady mzdy na toto obdobie, t. j. zamestnanec žiadnu takúto povinnosť nemá.
Do úvahy preto prichádzajú v zásade len štyri základné riešenia situácie, ktoré Zákonník práce pripúšťa a upravuje ich.
Obmedzenie slobody pohybu nemá/nemusí mať vplyv na možnosť zamestnanca vykonávať prácu z domu, t. j. základným riešením je dohodnutie si výkonu práce z domu podľa ustanovenia § 52 Zákonníka práce.
V tomto prípade sa na zamestnanca v plnom rozsahu uplatnia príslušné ustanovenia o výkone domácej práce alebo telepráce vrátane povinnosti zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi mzdu.
Ak bude zamestnancovi nariadená karanténa bez ohľadu na jej dôvod podľa § 18 alebo § 19 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva SR č. 585/2008 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o prevencii a kontrole prenosných ochorení (ďalej len „vyhláška“), uplatní sa ustanovenie § 141 ods. 1 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ je povinný neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu karantény ospravedlniť, pričom náhrada mzdy sa poskytne podľa zákona o sociálnom poistení.
Ak bude zamestnancovi nariadená akákoľvek forma domácej izolácie alebo jej obdoba (napr. spomínaná 10-dňová), musíme vychádzať z právneho inštitútu, ktoré spomínaná vyhláška alebo Zákonník práce pozná.
Ak teda nepríde k naplneniu hmotnoprávneho predpokladu obsiahnutého v § 18 alebo § 19 vyhlášky a obmedzenie pohybu bude spočívať (odvolávať sa na zákaz vychádzania v zmysle citovaného nariadenia vlády SR), bude potrebné neprítomnosť zamestnanca posúdiť podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce, hoci nebude existovať klasický právny inštitút jeho „izolácie“ ako v predchádzajúcom prípade
V tomto prípade sa preto môžu uplatniť v zásade dva rôzne pracovnoprávne inštitúty, hoci právny dôsledok majú rovnaký.
Do úvahy prichádza analogické uplatnenie ustanovenia § 137 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce („činnosť pri opatreniach proti prenosným chorobám“) pri snahe o hľadanie podobného pracovnoprávneho inštitútu ako základnej metódy riešenia pri absencii konkrétnej právnej úpravy, keď zamestnávateľ síce ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci, ale neposkytne mu za toto obdobie náhradu mzdy.
Druhou možnosťou je zohľadnenie demonštratívneho charakteru právnej úpravy ustanovenia § 136 a § 137 Zákonníka práce vyjadrenej výrazom „najmä“ , t. j. v konkrétnom prípade môže ísť o občiansku povinnosť (ustanovenie § 137 ods. 4 Zákonníka práce) alebo iný úkon vo všeobecnom záujme (ustanovenie § 137 ods. 5 Zákonníka práce).
V tomto prípade by sme vychádzali z nepomenovanej prekážky v práci na strane zamestnanca, ktorá spadá charakterom a účelom do predmetných ustanovení Zákonníka práce.
Bez ohľadu na túto skutočnosť však rovnako pôjde z pohľadu zamestnanca o ospravedlnenú dobu trvania tejto prekážky v práci na strane zamestnanca, za ktorú mu ale nepatrí náhrada mzdy od zamestnávateľa. V tomto spoločne odkazujeme na ustanovenie § 144a ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.
Neposkytnutie náhrady mzdy zo strany zamestnávateľa za uvedené obdobie spôsobí, že sa bude musieť zamestnanec prihlásiť ako samoplatiteľ v rámci systému zdravotného poistenia. Keďže 10-dňová izolácia nepresiahne celý kalendárny mesiac a zamestnancovi určitý vymeriavací základ vznikne z titulu vyplatenia mzdy za zvyšné obdobie, v systéme sociálneho zabezpečenia problém nevznikne.
Ak teda orgán verejnej moci neposúdi danú 10-dňovú izoláciu ako naplnenie hmotnoprávnych podmienok inštitútov obsiahnutých v § 18 a § 19 vyhlášky, nezostáva mu už iný inštitút v Zákonníku práce, ako využiť vyššie uvádzané ustanovenia Zákonníka práce, ak zamestnanec nebude chcieť súhlasiť s dohodou o čerpaní dovolenky alebo nepožiada o poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy.
V tomto ohľade preto aj akékoľvek úvahy o skončení pracovného pomeru zamestnanca nie sú relevantné za predpokladu, že zamestnanec poskytne zamestnávateľovi informáciu, z akého dôvodu nie je prítomný v práci s odkazom na ustanovenie § 144 ods. 1 Zákonníka práce, a splnenia jeho povinnosti oznámiť zamestnávateľovi bezodkladne vznik prekážky v práci na strane zamestnanca.