Obvyklou súčasťou praxe zamestnávateľov je vydávanie vnútorných dokumentov. Sú veľmi rôznorodé a majú rôznu povahu. Medzi významné patria tie, ktoré majú normatívnu povahu. Najmä nimi sa zaoberá tento článok.
Zamestnávatelia sa bez nich v rámci organizácie a riadenia práce, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a ďalších aspektov spojených so vzťahmi so zamestnancami, v podstate nezaobídu. Vydávajú ich pod rôznymi označeniami, napr. ako smernice, poriadky, prevádzkové predpisy a pod.
Na ich označenie dosiaľ nebol záväzne stanovený zjednocujúci všeobecný pojem. V aplikačnej praxi sa tieto dokumenty najčastejšie označujú pojmom vnútorné predpisy, ktorý aj keď dosiaľ nebol oficiálne uznaný, je výstižný a jeho používanie sa ustálilo. Stretávame sa však aj s ich označením ako vnútropodnikové normatívne akty, vnútropodnikové predpisy, interné predpisy a pod.
V pracovnom práve patrí vnútorným predpisom dôležité miesto. Zamestnávateľ nimi stanovuje podrobnosti k výkonu práce zamestnancov, upravuje pracovné podmienky a najmä konkretizuje zamestnancom povinnosti uložené všeobecne záväznými právnymi predpismi.
Slovenská legislatíva sa venuje vnútorným predpisom viac-menej okrajovo a útržkovite. Veľmi stručne sa im venuje zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), a to konkrétne jednému druhu - pracovnému poriadku. Jeho obsah neupravuje podrobne, stručne vymedzuje postup jeho vydávania. Právne predpisy neupravujú všeobecne ich tvorbu a ani podmienky ich vydávania. Za takejto situácie je pri objasňovaní problematiky vnútorných predpisov nutné vychádzať z právnej teórie a zo zovšeobecnených skúseností praxe.
Zamestnávateľovi vzniká potreba vydávať vnútorné predpisy z viacerých dôvodov. Niekedy mu ich tvorbu ukladá zákon, vtedy je ich vydávanie povinné. Zamestnávateľ je ich oprávnený vydávať aj z vlastnej iniciatívy na základe dispozičnej právomoci danej Zákonníkom práce. Ich tvorbu teda možno vyvodzovať na základe potrieb úpravy praxe zamestnávateľa za podmienky, že to umožňuje zákon alebo pri nutnosti vyplnenia medzier v právnych predpisoch. Najčastejším dôvodom ich vydávania je konkretizácia právnych predpisov na miestne podmienky zamestnávateľa.
Zamestnávateľ ňou obvykle rozvádza a spresňuje zamestnancom všeobecné pravidlá (najmä povinnosti) ustanovené právnymi predpismi. Všeobecnosť spočíva v miere abstraktnosti pravidiel. Ak je vysoká, právny predpis sa stáva neurčitý a dosť nezrozumiteľný. Hranicu neprípustnej abstraktnosti predstavuje taká neurčitosť pravidiel, z ktorých už nie je jasný význam právneho textu a ku jeho pochopeniu by bol adresát predpisu nútený vyhľadať odbornú právnu pomoc. Základným znakom textu každého normatívneho predpisu je zrozumiteľnosť. Ďalšími vlastnosťami sú jednoznačnosť, konkrétnosť a istá miera (nie vysoká) všeobecnosti. Len predpis, ktorý vyhovuje týmto požiadavkám je pre zamestnávateľa vhodným právnym nástrojom na priame riadenie zamestnancov.
Charakteristika vnútorných predpisov
Vnútorné predpisy zamestnávateľa sú písomné vnútropodnikové normatívne právne akty, sú to nástroje organizácie a riadenia práce, obsahujúce všeobecne záväzné pravidlá správania sa (vnútorné normy), stanovené pre neurčitý počet subjektov.
Pojem vnútropodnikový znamená, že tieto akty smerujú do vnútra organizačnej štruktúry. Ich pôsobnosť je obmedzená len na zamestnancov toho zamestnávateľa, ktorý ich vydal. Majú zásadne interný charakter, nie sú verejne prístupné, spôsob ich zverejnenia a vynútiteľnosť ich dodržiavania je v kompetencii zamestnávateľa. Vo vzťahu k obsahu vnútorných predpisov môžu tieto zakladať a meniť práva a povinnosti zamestnancov len vtedy, ak to umožňuje zákon a ak je to v zákonnom rámci (v súlade s kogentnými normami právnych predpisov a v rámci dispozitívnych noriem právnych predpisov) a v súlade s pracovnou zmluvou či kolektívnou zmluvou.
Obsah vnútorných predpisov nesmie byť v rozpore s právnymi predpismi, inak sú neplatné. Pokiaľ ide o predmet úpravy, vnútorné predpisy zamestnávateľa môžu upravovať všetko, čo nie je zákonom zakázané, alebo z povahy zákonných ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Vnútorný predpis nie je možné vydať pre oblasť, ktorú právny predpis upravuje jednoznačne a nezmeniteľne, t.j. kogentne.
Aj keď sa vnútorné normy charakteristickými znakmi podobajú právnym normám, nie sú vnútorné predpisy právnymi predpismi, nie sú súčasťou právneho poriadku, ale ho významne dopĺňajú. S právnymi predpismi majú spoločné to, že obsahujú tiež pravidlá, ktoré sú vymedzené všeobecne, t.j. druhovými znakmi, nie individuálnymi znakmi. Okrem istej miery všeobecnosti sú charakteristickými znakmi vnútorných predpisov zrozumiteľnosť, konkrétnosť a jednoznačnosť. Pokiaľ by boli formulované s vyššou mierou abstraktnosti a túto ich vlastnosť by nebolo možné prekonať výkladom, to by malo viesť k zrušeniu takéhoto predpisu pre nezrozumiteľnosť a neurčitosť.
Pre pracovné právo je špecifické to, že za osobitný prameň práva je považovaný aj vnútorný predpis zamestnávateľa, ak má zmiešaný charakter, t.j. má normatívnu povahu a súčasne je aj právnym úkonom. Jeho právna povaha sa však častejšie blíži ku charakteristike normatívneho aktu ako ku právneho úkonu. Ak má len normatívnu povahu, nie je prameňom práva, je označovaný ako jednostranný akt riadenia zamestnávateľa. Vnútornými predpismi sú aj jednostranné akty riadenia s normatívnou povahou, ktoré sú hromadné (teda nie individuálne) a majú písomnú formu. Vnútorné predpisy sú predovšetkým a často aktmi riadenia.
Vnútorné predpisy sú vo všeobecnom poňatí vnútropodnikové normatívne právne akty a nesú v texte Zákonníka práce označenie ostatné predpisy, kým všeobecne záväzné právne predpisy nesú pomenovanie právne predpisy.
Špecifické znaky vnútorných predpisov
Vnútorný predpis analogicky ako právny predpis charakterizujú tieto špecifické znaky: normatívnosť, záväznosť, všeobecnosť a vynútiteľnosť.
Podstata normatívnosti spočíva v tom, že stanoví niečo, čo má byť, má predpisujúci charakter. Pojem normatívny označuje skutočnosť, že takéto písomné akty majú záväznosť normy správania sa (príkaz, zákaz, dovolenie) a normujú správanie sa subjektov, ktorým sú určené.
Vnútorné predpisy vznikajú na základe právnych predpisov a na ich základe sú záväzné. Ich právna záväznosť nastáva vtedy, ak je medzi ich autorom a ich adresátmi vzťah nadriadenosti a podriadenosti. Vnútorné predpisy neplatia všeobecne pre každého, vzťahujú sa len na zamestnávateľa, ktorý ich vydal a na jeho zamestnancov.
Ďalším znakom vnútorných predpisov je všeobecnosť. Táto je pre akýkoľvek normatívny systém nevyhnutnosťou. Vnútorná norma (pravidlo) je všeobecná vtedy, ak je jej objekt (predmet úpravy), ako aj subjekt (adresát) vymedzený druhovými (abstraktnými) znakmi a upravuje správanie sa pre celú skupinu vzťahov rovnakého druhu a neurčitého počtu subjektov (adresátov). Norma nemá upravovať konkrétnu situáciu, ale ustanoviť rámec pre neurčitý počet situácií, má ustanoviť pravidlá pre opakované postupy a deje. Formulácia všeobecnosti musí byť v norme nastavená tak, aby ju bolo možné aplikovať na jednotlivé individuálne prípady.
Druhové znaky normy môžu byť vymedzené s rôznou mierou abstrakcie, a preto kvalita všeobecnosti môže byť naplnená rôznou mierou. Niektoré pravidlá môžu byť menej všeobecné a sú formulované do najmenších podrobností. Iné pravidlá môžu byť s vyššou alebo vysokou mierou všeobecnosti, tieto sú neurčité a dosť nezrozumiteľné. Neurčité pravidlá si vyžadujú výklad, ktorý objasní ich význam. Primeraná určitosť pravidiel znižuje nutnosť výkladu. U neurčitého normatívneho textu je výklad nevyhnutnou podmienkou jeho aplikácie.
Vynútiteľnosť dodržiavania vnútorných predpisov je plne závislá od zamestnávateľa. Jednou zo základných povinností zamestnanca je aj dodržiavanie vnútorných predpisov. Ich nedodržiavanie je porušením pracovnej disciplíny, ktorej obsahom je plnenie pracovných povinností.
Za ich zavinené porušenie je zamestnanec povinný znášať sankcie, ktoré je zamestnávateľ oprávnený uplatňovať, hoci mu to zákon neukladá. Pri uplatňovaní tohto oprávnenia je na rozhodnutí zamestnávateľa, aké sankcie voči zamestnancovi vyvodí a ako konanie zamestnanca zhodnotí. Sankcie uložené zamestnávateľom musia byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie preskúmateľné súdmi a orgánom inšpekcie práce. Zamestnávateľ nie je oprávnený zamestnancom za porušenie pracovných povinností ukladať peňažné pokuty. Ich ukladanie je protiprávne.
Dodržiavanie vnútorných predpisov sa nezriedka podceňuje. Zamestnanec, ktorý bol s nimi oboznámený si často neuvedomuje, že ich zavinené porušenie môže mať niekedy veľmi nepriaznivé následky. Pretože, ak ich zamestnanec poruší svojím zavinením a v dôsledku toho dôjde napr. k ublíženiu na zdraví inej osoby, možno z toho vyvodzovať nielen disciplinárnu, ale aj trestnoprávnu zodpovednosť, ak došlo k trestnému činu. Dochádza k tomu vtedy, ak zamestnávateľ preukáže existenciu vnútorného predpisu a súd ho uzná ako platný a zároveň porušenie vnútorného predpisu napĺňa skutkovú podstatu trestného činu. Pri splnení týchto podmienok môže byť previnilý zamestnanec odsúdený.
Podmienky platnosti vnútorných predpisov
Na to, aby vnútorné predpisy spĺňali podmienky platnosti musia byť v súlade s právnymi predpismi, v opačnom prípade to spôsobuje ich neplatnosť. Vnútorné predpisy majú normatívnu povahu, a v prípade, ak ustanovujú práva a povinnosti, sú aj právnym úkonom a z hľadiska ich platnosti alebo neplatnosti, sa posudzujú ako právne úkony. Neuplatňuje sa u nich predpoklad správnosti. Vnútorné predpisy nemôžu zakladať povinnosti nad rámec zákona alebo podmienok zamestnanca, ktoré vyplývajú z pracovnej alebo kolektívnej zmluvy.
Pri úprave práv zamestnancov sa môžu vnútorným predpisom upraviť pracovné podmienky výhodnejšie, ako to upravuje zákon, ak to tento výslovne nezakazuje, alebo ak z povahy jeho ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Vnútorné predpisy obsahujú často úpravu pracovných podmienok zamestnancov, konkretizáciu povinností, menej často úpravu práv. Charakter vnútorného predpisu upravujúceho práva je výrazne odlišný od toho, ktorý upravuje povinnosti.
Podmienky záväznosti vnútorných predpisov
Zamestnancov vnútorné predpisy zaväzujú len vtedy, ak sú v súlade s právnymi predpismi a boli s nimi preukázateľne oboznámený. Spôsob ich zverejnenia právne predpisy nestanovujú, je plne v kompetencii zamestnávateľa. Spravidla sú zverejnené spôsobom, ktorý je pre zamestnávateľa obvyklý. Býva rôzny, napr. na výveske prístupnej všetkým zamestnancom, na intranete a pod. Zverejnenie by malo byť také, aby zamestnanci mali vedomosť o tom, kde sa vnútorné predpisy zverejňujú a mali k nim kedykoľvek prístup.
V prípade vnútorných predpisov nejde o ich verejné publikovanie ako pri právnych predpisoch. O všetkom, čo bolo v Zbierke zákonov vyhlásené, sa má za to, že dňom vyhlásenia sa stalo známym každému, koho sa to týka. Tým sa znalosť zákonov predpokladá. Pri vnútorných predpisoch nemožno uplatniť zásadu, neznalosť zákona neospravedlňuje, lebo nie sú každému dostupné. Preto je podmienkou ich záväznosti pre zamestnancov oboznámenie s nimi.
Záväzné pokyny a akty riadenia ako vnútorné predpisy
Riadiť pracovný proces oprávňuje zamestnávateľa Zákonník práce. Aj napriek tomu nemôže byť riadenie svojvoľné, musí byť zasadené do rámca dispozičnej právomoci zamestnávateľa. Riadiaca vôľa zamestnávateľa je vyjadrovaná prostredníctvom nástrojov riadenia práce. Najčastejšie uplatňovaným právnym nástrojom riadenia zamestnancov je záväzný pokyn Pojem záväzný pokyn predstavuje všetky opatrenia a rozhodnutia zamestnávateľa ktoré mu umožňujú konkretizovať obsah pracovnej činnosti zamestnancov. Charakter pokynu závisí od toho, či spôsobuje nejaký právny následok (napr. vznik práva alebo povinnosti) alebo len organizuje pracovný proces. Pokyn môže mať aj charakter vnútorného predpisu.
Zákonník práce neustanovuje náležitosti záväzného pokynu a prevažne ani jeho formu, ktorá môže byť ústna alebo písomná. Ústne pokyny prevažujú v prípadoch, keď ich adresátom bude konkrétny zamestnanec a vtedy, ak treba rýchlo vyriešiť vzniknutú situáciu. Písomné záväzné pokyny sú obvyklé vtedy, ak je potrebná úprava, ktorá je všeobecná, a to v rovine subjektov, ako aj v rovine ich obsahu. Prednosťou písomných pokynov je, že písomná forma prispieva k uľahčeniu dôkaznej situácie v prípade sporu zamestnávateľa so zamestnancom.
Záväzný pokyn môže mať povahu individuálneho alebo hromadného aktu, a to podľa počtu osôb, ktorým je určený. Pokyn individuálnej povahy zaväzuje len konkrétneho zamestnanca. Hromadný záväzný pokyn sa vzťahuje na všetkých zamestnancov a býva často písomný. Zamestnanec je povinný vykonávať prácu podľa pokynov zamestnávateľa. Táto povinnosť sa týka len tých pokynov, ktoré boli vydané v súlade s právnymi predpismi. Ak by boli s nimi v rozpore, zamestnanec ich nie je povinný dodržiavať.
Záväzný pokyn môže mať formu právneho úkonu alebo formu organizačného opatrenia ktorým sa riadi pracovný proces. Právnym úkonom je vtedy, ak spôsobuje právny následok t.j. zakladá práva a povinnosti. Ak je písomný a hromadný - je vnútorným predpisom. Druhom vnútorného predpisu, ktorý má povahu právneho úkonu a prameňa práva, môže byť napr. vnútorný predpis na zaistenie BOZP obsahujúci pravidlá o BOZP, vnútorný predpis zamestnávateľa upravujúci oznamovanie kriminality a inej protispoločenskej činnosti v zmysle zák. č. 54/2019 Z.z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov a pod.
Ak sa na základe záväzného pokynu organizuje pracovný proces, je takýto pokyn zamestnávateľa jednostranným aktom riadenia, ktorý konkretizuje povinnosti zamestnancov. Aj keď povinnosti nezakladá, konkretizuje ich, preto ho tiež možno považovať za normatívny právny akt. Ak je takýto normatívny akt riadenia písomný a hromadný, je vnútorným predpisom. Napr. je ním pracovný a technologický postup. Oprávnenie vydávať vnútorné predpisy ako akty riadenia vyplýva zamestnávateľovi z dispozičnej právomoci, teda vzťahov nadriadenosti a podriadenosti daných Zákonníkom práce. Vnútorné predpisy, ktoré sú jednostrannými aktmi riadenia nie sú právnymi úkonmi, nie sú prameňom práva. Z dôvodov účelnosti riadenia ich zamestnávateľ vydáva veľmi často.
Riadenie pracovného procesu je vždy spojené s dispozičnou právomocou zamestnávateľa. Tú možno charakterizovať ako súhrn práv zamestnávateľa alebo oprávnenie vydávať záväzné pokyny, ktorými sa konkretizujú podmienky výkonu práce. Zamestnávateľ ju uplatňuje prostredníctvom konania svojich predstaviteľov a vedúcich zamestnancov, ktorý konajú v jeho mene. Vedúcemu zamestnancovi prenesene patrí dispozičná právomoc zamestnávateľa v podobe riadenia a oprávnenia stanoviť a ukladať podriadeným zamestnancom pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a vydávať im k tomuto účelu záväzné pokyny.
Jednou z povinností zamestnanca je osobne vykonávať práce podľa pokynov zamestnávateľa. Dispozičná právomoc umožňuje zamestnávateľovi disponovať so zamestnancom. Z charakteru závislej práce definovanej Zákonníkom práce (nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca) a základných povinností zamestnanca vyplýva, že zamestnanec je povinný riadiť sa pokynmi zamestnávateľa, ak nie sú v rozpore s právnymi predpismi. Toto dispozičné oprávnenie nemôže však byť svojvoľné. K vôli zneužitiu zamestnancov je limitované predovšetkým kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce. Ďalej ho limituje pracovná zmluva, ktorá zamestnávateľa obmedzuje v tom, že je oprávnený zamestnancovi prideľovať len také práce, ktoré spadajú pod vymedzený druh práce dohodnutý pracovnou zmluvou. Ďalším faktorom obmedzujúcim rozsah dispozičnej právomoci zamestnávateľa môžu byť vnútorné predpisy napr. organizačný poriadok, pracovný poriadok a pod.
Aktmi riadenia môžu byť nielen všeobecné normatívne akty zamestnávateľa (vnútorné predpisy), ako to už bolo uvedené vpredu, ale aj individuálne akty riadenia. Zamestnávatelia tieto vydávajú formou záväzných ústnych alebo písomných pokynov alebo písomných aktov riadenia nenormatívnej povahy. Sú to písomné konkrétne jedno rázové úlohy, týkajúce sa len konkrétnych individuálnych osôb, ktoré sa vzťahujú k predpokladane neopakovateľným situáciám. Môžu menovite konkrétnemu zamestnancovi ukladať úlohy alebo vydávať príkaz. Platnosť individuálnych riadiacich aktov končí ich uskutočnením alebo splnením. V praxi pôjde hlavne o rôzne príkazy, rozhodnutia, plánovacie akty a závery kontroly plnenia úloh, úlohy vyplývajúce zo zápisov z porád, pracovné náplne zamestnancov a pod.
Druhy a členenie vnútorných predpisov
Právne predpisy sa druhmi a členením vnútorných predpisov nezaoberajú. V praxi zamestnávateľov existuje veľké množstvo obsahovo rôznorodých druhov vnútorných predpisov, napr. pracovný poriadok, organizačný poriadok mzdový predpis, smernica, pokyn, predpis zamestnávateľa o BOZP a pod. V odbornej literatúre sa objavuje rôzne členenie vnútorných predpisov.
Na základe neho možno zovšeobecnením vnútorné predpisy vydávané zamestnávateľom v rámci pracovnoprávnych vzťahov rozdeliť na:
- vnútorné predpisy zakladajúce pracovnoprávne nároky (práva),
- osobitný druh vnútorného predpisu - pracovný poriadok,
- vnútorné predpisy organizačného charakteru,
- vnútorné predpisy ako súčasť aktov riadenia, ktorými zamestnávateľ organizuje a riadi prácu (napr. vnútorné predpisy na zaistenie BOZP, pracovné a technologické postupy, prevádzkové predpisy a pod.).
Vnútorným predpisom pracovnoprávnej povahy je napr. mzdový poriadok, ktorým zamestnávateľ môže, ak u nepôsobí odborová organizácia, upravovať mzdové podmienky zamestnancov, a to výhodnejšie ako ich upravuje zákon. To však zamestnávateľa nezbavuje povinnosti dojednávať mzdové podmienky v pracovných zmluvách.
Ak odborová organizácia u zamestnávateľa pôsobí, sú mzdové podmienky upravované v kolektívnej zmluve. Táto je dvojstranný písomný akt uzavretý medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou zastupujúcou zamestnancov. Je právnym úkonom a vo svojej normatívnej časti aj prameňom práva. Upravujú sa ňou hlavne pracovné a mzdové podmienky a zakladajú sa ňou práva a nároky zamestnancov a to výhodnejšie ako ich upravujú právne predpisy, ak to tieto výslovne nezakazujú. Právne účinky kolektívnej zmluvy sa vzťahujú na všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, či sú členmi odborovej organizácie.
Vzťah kolektívnej zmluvy a vnútorného predpisu právne predpisy neupravujú. Oba sú dokumentmi legislatívneho typu, ktoré však nie sú na sebe závislé. Kolektívnou zmluvou nie je možné meniť ani rušiť vnútorné predpisy, a to isté platí aj naopak. Kolektívnu zmluvu môže vnútorný predpis nahradiť tam, kde neexistuje odborová organizácia. Na zrušenie kolektívnej zmluvy alebo na jej zmenu je potrebné dosiahnuť vždy obojstranný súhlas, avšak pri vnútornom predpise je len na vôli zamestnávateľa, či ho zruší, resp. zmení.
Osobitným druhom vnútorného predpisu je pracovný poriadok. Postup jeho vydávania upravuje Zákonník práce, aj keď jeho obsah nevymedzuje podrobne. Tvorbu iných vnútorných predpisov Zákonník práce neupravuje. Vydanie pracovného poriadku dáva zamestnávateľovi možnosť konkretizovať a spresňovať povinnosti zamestnancov, ktoré sú zakotvené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch, najmä v Zákonníku práce, a to podľa miestnych a osobitných podmienok zamestnávateľa.
Zamestnávateľ nemôže svojím zamestnancom prostredníctvom pracovného poriadku ukladať ďalšie povinnosti nad rámec, ako sú ustanovené v zákone, je však oprávnený rozšíriť práva zamestnancov v tom prípade, ak to zákon dovoľuje. Zamestnávateľ je povinný poriadok zverejniť, a to na takom mieste, ktoré je pre zamestnancov prístupné. Dôležitou podmienkou záväznosti pracovného poriadku je jeho súlad s právnymi predpismi. V prípade nesúladu by sa stal neplatný.
Aby pracovný poriadok zaväzoval každého zamestnanca, je zamestnávateľ povinný dodržať tiež podmienku oboznámenia s ním. Pracovný poriadok zaväzuje nielen zamestnancov, ale aj zamestnávateľa, ktorý ho vydal. Ak pôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov, môže byť vydaný iba po ich predchádzajúcom súhlase, inak je neplatný. V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia, môže ho vydať sám. Zamestnávateľom vo verejnej sfére (školstve, štátnej správe) vydanie pracovného poriadku ukladá zákon. V súkromnej sfére je jeho vydanie dobrovoľné.
Organizačné vnútorné predpisy regulujú vnútorný chod určitej organizačnej jednotky. Typickým predstaviteľom je organizačný poriadok. Je to písomný akt riadenia zamestnávateľa, ktorý ustanovuje najmä prvky organizačnej štruktúry, stupne riadenia, zásady vnútorného riadenia, poslanie, činnosť a pôsobnosť jednotlivých organizačných útvarov a ich vzájomné vzťahy, kompetencie a zodpovednosť vedúcich zamestnancov na všetkých úrovniach riadenia.
Jedným zo základných druhov vnútorných predpisov v praxi zamestnávateľov sú vnútorné predpisy na zaistenie BOZP. Podrobne sa ich charakteristikou, procedúrou ich prijímania, obsahovými a formálnymi náležitosťami, ako aj zásadami a pravidlami ich tvorby vrátane uvedenia vzorového príkladu, už zaoberali č. 5 a č. 7 - 8/2020 časopisu Bezpečnosť práce v praxi.
Použitá literatúra a právne predpisy
[1] PROCHÁZKA, R. - KÁČER, M. Teória práva, 2. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2019.
[2] ŠVEC, M. - TOMAN, J. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Veľký komentár. 1. vyd. Bratislava: Wolters Kluwer SR, s. r. o., 2019.
[3] BARANCOVÁ, H. - OLŠOVSKÁ, A. - HAMUĽÁK, J. - DOLOBÁČ, M. Slovenské pracovné právo, 1. vyd. Bratislava: Sprint dva, 2019.
[4] ŠÍN, Z. Tvorba práva. Pravidla, metodika, technika. 2. vyd., Praha: C. H. Beck, 2009.
[5] JAKUBKA, J. Vnitřní předpisy zamestnávatele, 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008.
[6] OLŠOVSKÁ, A. - LACLAVÍKOVÁ, M. Interný predpis zamestnávateľa - prameň pracovného práva? Pocta profesorovi Jozefovi Prusákovi, Právnická fakulta, Trnavská univerzita v Trnave, Trnava, 2017.
[7] OLŠOVSKÁ, A. Participácia zástupcov zamestnancov pri tvorbe prameňov pracovného práva, Fridrich Ebert Stiftung, zborník Sociálne partnerstvo v 21. storočí, Bratislava, 2016.
[8] KEKÁČOVÁ, D. Vnútorné predpisy zamestnávateľa ako pramene pracovného práva, Právnická fakulta, Univerzita Komenského v Bratislave, Bratislava, 2017.
[9] KOUTNÁ, M. Nástroje řízení práce jako projev organizační funkce pracovního práva, Právnická fakulta, Masarykova univerzita v Brně, Brno, 2014.
[10] Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.
Článok sme prebrali z portálu: