V dnešnej dobe môžeme pozorovať pri mieste výkonu práce smerovanie k výkonu práce z domu, či už formou domáckej práce alebo „home officu“. Stále však existuje mnoho pracovných pozícií, kde je nevyhnutná práca na pracovisku a kde sú nevyhnutné zásahy zamestnanca aj mimo riadnej pracovnej doby.
V takomto prípade môže dochádzať k situáciám, keď je potrebné, aby bol zamestnanec pripravený na výkon práce a nachádzal sa buď na pracovisku, na konkrétnom dohodnutom mieste alebo bol schopný sa v relatívne krátkom čase na určené miesto dostaviť. Tento inštitút je označený ako „pracovná pohotovosť“ a je upravený v § 96 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce″) a systematicky zaradený do časti venujúcej sa pracovnému času.
Nariadenie a dohodnutie pracovnej pohotovosti
Zamestnávateľ môže zamestnancovi na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadiť pracovnú pohotovosť, t. j. prácu mimo rozvrhu jeho pracovného času a nad jeho určený týždenný pracovný čas. Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.
Pracovná pohotovosť znamená, že zamestnanec je povinný zdržiavať sa po určený čas na dohodnutom mieste (pracovisko alebo iné miesto) a byť pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.
Aktívna a neaktívna pracovná pohotovosť
Pri pracovnej pohotovosti je pre zamestnávateľa, ako aj pre zamestnanca kľúčové posúdenie, či ide o pracovný čas alebo o čas odpočinku.
Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. Je teda zároveň zrejmé a nespochybniteľné, že ide o pracovný čas.
Problematickým môže byť posúdenie neaktívnej pracovnej pohotovosti. Zákonník práce síce jasne oddeľuje neaktívnu pracovnú pohotovosť na pracovisku a neaktívnu pracovnú pohotovosť mimo pracoviska, v praxi však nemusí byť toto rozdelenie jednoznačné, resp. aj pracovná pohotovosť mimo pracoviska môže byť za určitých okolností posúdená ako pracovný čas.
Zároveň by uvedené mohlo platiť aj opačne, a to, že pracovná pohotovosť na pracovisku (ak je napríklad dohodnutým pracoviskom domácnosť zamestnanca) by mohla byť posúdená ako čas odpočinku. Treba však zdôrazniť, že táto druhá alternatíva by bola v neprospech zamestnancov a týmto smerom sa judikatúra nevyvíja.
Posúdenie neaktívnej pracovnej pohotovosti, keď sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska, ako pracovného času je problematickým hlavne z dôvodu limitov pracovného času. Zamestnávateľ je zodpovedný za také rozvrhnutie pracovného času, ktoré bude v súlade so Zákonníkom práce a budú dodržané limity pracovného času, nepretržitého denného odpočinku, ako aj nepretržitého odpočinku v týždni.
Podľa ustanovenia § 96 ods. 2 Zákonníka práce je čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Zamestnávateľ so zamestnancom sa však môžu dohodnúť na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Vtedy má zamestnanec nárok na jednu hodinu náhradného voľna za jednu hodinu pracovnej pohotovosti. V takomto prípade zamestnancovi nepatrí mzda.
Naopak, podľa § 96 ods. 4 Zákonníka práce čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej v sume 0,72 eura.
Právo Európskej únie
Ustanovenia slovenského Zákonníka práce týkajúce sa pracovnej pohotovosti je potrebné vykladať v súlade s právom Európskej únie, okrem iného aj v súlade so smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „smernica“). Smernica definuje pojmy pracovný čas a čas odpočinku. Preto aj uvedené jednoznačné pravidlo upravené v § 96 ods. 4 Zákonníka práce o tom, že neaktívna časť pracovnej pohotovosti na dohodnutom mieste mimo pracoviska je časom odpočinku, nemusí byť aplikovateľné v konkrétnom prípade.
Rozsudky Súdneho dvora Európskej únie
Súdny dvor vo veciach Simap (C-303/98) a Jaeger (C-151/02) rozhodol, že pracovná pohotovosť, počas ktorej má pracovník zotrvať na mieste určenom zamestnávateľom, nesmie byť zarátaná do doby minimálneho odpočinku. Zamestnávatelia musia takýto čas pracovnej pohotovosti zamestnancov posudzovať ako pracovný čas. Tento princíp nespochybňuje ani Zákonník práce.
V praxi čoraz častejšie nastávajú situácie, kedy nie je nevyhnutné, aby sa zamestnanec počas neaktívnej pracovnej pohotovosti zdržiaval na pracovisku. Zamestnanec má však uložené viaceré obmedzenia, ktoré mu prakticky znemožňujú slobodné a voľné nakladanie s časom neaktívnej pracovnej pohotovosti.
Judikatúra sa preto vyvíja ďalej. V roku 2021 rozhodol SDEÚ vo veciach C-344/19 D.J./Radiotelevizija Slovenija a C-580/19 RJ/Stadt Offenbach am Main.
V skratke hovoria tieto rozsudky o tom, že čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti predstavuje v celom rozsahu pracovný čas len vtedy, keď obmedzenia uložené pracovníkovi veľmi významne ovplyvňujú možnosť tohto pracovníka nakladať v tejto dobe so svojím voľným časom.
Vo veci C-344/19 bol špecializovaný technik poverený zabezpečovať počas viacero po sebe idúcich dní prevádzku televíznych vysielacích centier, ktoré sa nachádzali v horách v Slovinsku. Okrem 12 hodín obvyklého pracovného času zabezpečoval pracovnú pohotovosť počas šiestich hodín denne vo forme nepretržitej dostupnosti.
V tejto dobe nebol povinný zostať v príslušnom vysielacom centre, ale musel byť telefonicky zastihnuteľný, a ak to bolo potrebné, dostaviť sa na pracovisko v lehote jednej hodiny. Vzhľadom na geografickú polohu prenosových centier, ktoré sú ťažko prístupné, nemal v skutočnosti veľa iných možností, než sa v rámci času pracovnej pohotovosti zdržiavať v týchto centrách, a to v služobnom byte, ktorý mu poskytol zamestnávateľ, bez väčšej dostupnosti voľnočasových aktivít.
Vo veci C-580/19 štátny zamestnanec vykonával činnosť hasiča v meste Offenbach am Main (Nemecko). Z tohto dôvodu musel okrem výkonu pravidelnej riadnej služby pravidelne zabezpečovať čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti. Počas tejto doby nebol povinný byť prítomný na mieste určenom jeho zamestnávateľom, ale musel byť zastihnuteľný, aby sa v prípade poplachu mohol dostaviť na hranice mesta v lehote 20 minút so zásahovou uniformou a služobným vozidlom, ktoré mu na tento účel poskytol zamestnávateľ.
Súdny dvor preto týmito rozsudkami najmä spresnil, za akých podmienok možno čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti kvalifikovať vzhľadom na smernicu 2003/881 ako „pracovný čas“, alebo ako „čas odpočinku“. Zdôraznil, že tieto dva pojmy sa navzájom vylučujú a že čas, v rámci ktorého pracovník skutočne nevykonáva žiadnu činnosť v prospech svojho zamestnávateľa, nepredstavuje nevyhnutne „čas odpočinku“.
Tlačové komuniké SDEÚ č. 35/2021: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-03/cp210035sk.pdf
Z rozsudkov SDEÚ vo vyššie uvedených veciach jednoznačne vyplýva, že neaktívna pracovná pohotovosť mimo pracoviska na mieste, ktoré si vybral zamestnanec, nemusí byť nutne časom odpočinku.
O čas odpočinku nepôjde najmä vtedy:
- ak obmedzenia uložené pracovníkovi počas týchto období objektívne a významne ovplyvňujú jeho možnosť slobodne nakladať s časom a venovať tento čas svojim vlastným záujmom, hoci sa od neho nepožaduje výkon práce.
V tejto súvislosti Súdny dvor uviedol, že na účely posúdenia, či čas pracovnej pohotovosti predstavuje „pracovný čas“, možno zohľadniť iba tie obmedzenia, ktoré sú pracovníkovi uložené jedine vnútroštátnou právnou úpravu, kolektívnou zmluvou alebo jeho zamestnávateľom.
Je potrebné zdôrazniť, že SDEÚ svojimi rozsudkami určuje pravidlá a limity pre vnútroštátne súdy pri aplikácii európskych predpisov. Ďalším kritériom, ktoré zdôrazňuje, je potreba prihliadnuť na priemernú pravidelnosť zásahov / výkonu prác vykonaných pracovníkom počas pracovnej pohotovosti.
V novembri 2021 Súdny dvor EÚ ďalej spresňuje rozsah pojmu „pracovný čas“ v súvislosti s dobou pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti vo veci C-214/20.
V tomto prípade zamestnanec pracuje ako hasič v zálohe na čiastočný úväzok. Bez toho, aby bol povinný byť prítomný na konkrétnom mieste počas svojej pracovnej pohotovosti, sa po prijatí tiesňového volania na účasť na zásahu musí dostaviť na hasičskú stanicu v maximálnej lehote desať minút. Pracovná pohotovosť vo forme nepretržitej dostupnosti trvá v zásade 7 dní v týždni a 24 hodín denne a prerušuje sa len počas dovolenky a počas vopred oznámeného obdobia nedostupnosti.
Zamestnanec je však oprávnený vykonávať aj inú zárobkovú činnosť, pokiaľ táto činnosť v priemere neprekročí 48 hodín týždenne. Vykonáva teda činnosť vodiča taxislužby na svoj vlastný účet.
Súdny dvor vyhodnocuje, že ak zamestnanec má možnosť vykonávať inú zárobkovú činnosť počas doby pracovnej pohotovosti, predstavuje to významnú indíciu o tom, že podmienky režimu nepretržitej dostupnosti neukladajú tomuto pracovníkovi značné obmedzenia, ktoré by mali významný vplyv na riadenie jeho času.
Ďalšími relevantnými okolnosťami v tomto prípade je, že sa zamestnanec nikdy nemusí nachádzať na konkrétnom mieste počas doby pracovnej pohotovosti a že nie je povinný zúčastniť sa na všetkých zásahoch zabezpečovaných hasičskou stanicou. Štvrtina zásahov môže prebehnúť v jeho neprítomnosti.
Do úvahy Súdny dvor zobral aj priemernú frekvenciu tiesňových volaní a priemernú dĺžku trvania zásahov. Prípadné organizačné ťažkosti na strane tohto pracovníka, ktoré vyplývajú z jeho voľby, ako napr. výber miesta bydliska alebo miesta výkonu inej zárobkovej činnosti, nemožno zohľadniť.
Súdny dvor tak dospel k záveru, že článok 2 bod 1 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že doba pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti zabezpečovanej hasičom v zálohe, počas ktorej tento pracovník vykonáva so súhlasom svojho zamestnávateľa samostatnú zárobkovú činnosť, ale v prípade tiesňového volania sa musí dostaviť na hasičskú stanicu, na ktorú je pridelený, v lehote najviac desiatich minút, nepredstavuje „pracovný čas“ v zmysle tohto ustanovenia, ak z celkového posúdenia všetkých okolností vyplýva, že obmedzenia nemajú takú povahu, aby objektívne a vo veľmi významnej miere ovplyvnili schopnosť tohto pracovníka slobodne nakladať počas danej doby so svojím časom.
Tlačové komuniké č. 201/2021: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-11/cp210201sk.pdf
Záver – vplyv judikatúry SDEÚ na zamestnávateľov
Hoci Zákonník práce upravuje, že neaktívna pracovná pohotovosť, ak nie je vykonávaná na pracovisku alebo inom dohodnutom mieste, nie je pracovným časom, zamestnávatelia musia posúdiť každý prípad osobitne. Mohlo by sa totiž stať, že paušálnou aplikáciou tohto pravidla by došlo k porušeniu Zákonníka práce a práv zamestnanca. Aj neaktívna pracovná pohotovosť mimo pracoviska alebo iného dohodnutého miesta môže byť totiž v konkrétnom prípade posúdená ako pracovný čas. Bude to tak vtedy, ak dochádza k takému objektívnemu obmedzeniu zamestnanca, že mu nie je umožnené slobodne disponovať so svojím voľným časom počas tejto doby. Na každý osobitný prípad je potrebné aplikovať závery a kritériá vyplývajúce z rozsudkov SDEÚ.