Dňa 4.10.2022 schválil parlament pomerne rozsiahlu novelu Zákonníka práce, ktorá prináša viacero zmien, reagujúc na európske smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach a o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. Zhrnuli sme pre vás tie najvýznamnejšie.
Otcovská dovolenka
Zmenou, ktorá rezonovala najviac už odkedy bol návrh novely ohlásený, je zavedenie tzv. otcovskej dovolenky. Nielenže sa novelou zavádza nový typ dovolenky pre otcov, ale rozširuje sa o nich aj okruh osôb chránených za splnenia zákonom stanovených podmienok pred výpoveďou.
Od 1.11.2022 bude mať otec v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa nárok na otcovskú dovolenku v trvaní 28 týždňov, osamelý otec v trvaní 31 týždňov a otec, ktorému sa narodí dve a viac detí, v trvaní 37 týždňov. Treba však podotknúť, že sa jedná len o akési upresnenie a doplnenie doterajšej úpravy, pretože aj doposiaľ platilo, že nárok na rodičovskú dovolenku patrí od narodenia dieťaťa aj otcovi, ak sa stará o narodené dieťa.
Pracovné podmienky
V zmysle novely majú byť od 1.11.2022 pracovné podmienky nie len spravodlivé a uspokojivé, ale aj transparentné a predvídateľné. Vo svojej podstate to znamená, že zamestnanec musí mať dostatok informácií o tom, aby vedel, za akých podmienok a v akom rozsahu bude vykonávať svoju prácu. S tým úzko súvisí aj zavedenie informačnej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi.
Náležitosti pracovnej zmluvy a poskytovanie informácií
Vzhľadom na roztrieštenosť doterajšej úpravy náležitostí pracovnej zmluvy novela prináša zmenu v tom, že zavádza povinnosť uviesť v pracovnej zmluve len všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, prípadne údaje o kratšom pracovnom čase a dobe určitej, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla.
Pokiaľ ide o ostatné náležitosti, ktorými je napríklad spôsob určovania miesta výkonu práce v prípade viacerých, rozvrhovanie pracovného času, výmera dovolenky, splatnosť mzdy a výplatné termíny, zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ich uvedie v pracovnej zmluve alebo poskytne zamestnancovi vo forme písomnej informácie (resp. v elektronickej podobe, ak je to možné v zmysle zákona) alebo odkazom na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.
Pokiaľ nie sú informácie obsiahnuté priamo v pracovnej zmluve, zákon stanovuje lehotu 7 dní alebo 4 týždne v závislosti od typu informácií, ktoré majú byť poskytnuté. V prípade, že sa tieto podmienky zmenia, zamestnávateľ je o tom povinný informovať zamestnanca bezodkladne, najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti tejto zmeny.
Pokiaľ o takéto informácie požiada zamestnanec, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1.11.2022, zamestnávateľ je povinný mu tieto informácie poskytnúť do jedného mesiaca od obdržania žiadosti, ak neboli súčasťou pracovnej zmluvy. Takáto právna úprava otvára cestu k tomu, aby zamestnávateľ niektoré pracovné podmienky menil jednostranne bez potreby uzatvorenia dodatku k pracovnej zmluve so zamestnancom.
Prechod na inú formu zamestnania
Novinkou, ktorú novela zavádza, je že pokiaľ zamestnanec s pracovným pomerom na dobu určitú alebo na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá aspoň šesť mesiacov a uplynula mu skúšobná doba, požiada o prechod na pracovný pomer na dobu neurčitú alebo ustanovený týždenný pracovný čas, zamestnávateľ je povinný mu do jedného mesiaca (v prípade, ak zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, tak do troch mesiacov) poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď na jeho žiadosť.
Predĺženie lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru
Naďalej platí všeobecné pravidlo, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru je potrebné uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Avšak v prípade, že sa pracovný pomer predlžuje o plynutie ochrannej doby, zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
Zrážky zo mzdy
Zákonník práce v § 131 stanovuje, ktoré zrážky zo mzdy môže zamestnávateľ vykonať bez dohody so zamestnancom. Už dlhšiu dobu bolo zamestnávateľmi kritizované, že v tomto výpočte nie je zahrnutá aj zrážka vo vzťahu k zaplateným preddavkom na stravné. Podľa doposiaľ platnej právnej úpravy by mali zamestnávatelia vo vzťahu ku každej zrážke zo mzdy týkajúcej sa stravného uzatvoriť so zamestnancom dohodu o zrážke, čo bolo pre zamestnávateľov administratívne náročné a v praxi málo využívané.
Zákonodarca preto rozšíril okruh postihnuteľných súm aj o nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. Od 1.11.2022 preto už v týchto prípadoch nebude potrebné so zamestnancami uzatvárať dohodu o zrážke zo mzdy.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Podmienka transparentnosti sa premieta aj do vzťahov s tzv. dohodármi, ktorých bude zamestnávateľ povinný informovať o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca požadovať vykonávanie práce. Taktiež nebude viac možné požadovať od týchto osôb, aby sa v prípade potreby čo najskôr dostavili na pracovisko, pretože novela zavádza lehotu minimálne 24 hodín vopred, kedy bude zamestnávateľ povinný zamestnanca informovať o tom, že mu bude pridelená pracovná úloha. Aj v tomto prípade bude o akejkoľvek zmene potrebné zamestnanca informovať písomne najneskôr v deň jej účinnosti. V prípade, že zamestnávateľ nesplní tieto podmienky, zamestnanec bude oprávnený odmietnuť vykonanie takejto práce. Na druhej strane, ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote kratšej ako 24 hodín vopred, zamestnancovi bude patriť náhrada odmeny, ktorú by inak dosiahol, najmenej v sume 30% odmeny.
Doručovanie
Doručovanie zásielok medzi zamestnancom a zamestnávateľom bolo predmetom diskusií už dlhšiu dobu, a to najmä z toho dôvodu, že v prípade doručovania prostredníctvom pošty neboli stanovené presné podmienky, ale len odkaz na osobitný predpis. Keďže v prípade doporučených zásielok si odosielateľ mohol aj skrátiť odbernú lehotu, prípadne označiť zásielky poznámkou „Neukladať“, najmä prípady, kedy v dôsledku takéhoto doručovania došlo k skončeniu pracovného pomeru, končili často na súde. Novela preto zaviedla pravidlo, že v prípade skrátenia odbernej lehoty zásielky, táto nesmie byť kratšia ako 10 dní.
Gastrokarty
Táto zmena síce nebola zavedená poslednou novelou Zákonníka práce, no pripomíname ju z dôvodu blížiacej sa účinnosti staršej novely, ktorá riešila stravovanie zamestnancov.
V zmysle tejto novely bude zamestnávateľ od 1.1.2023 povinný zamestnancom poskytovať stravovacie poukážky už len v elektronickej forme, s výnimkou prípadov, kedy zamestnanec nemá objektívnu možnosť gastrokartu v okolí svojho pracoviska využiť. Preto viac nebude možné v prípade, ak si zamestnanec zvolí stravovacie poukážky a nie finančný príspevok, rozhodovať sa, či zamestnávateľ objedná papierové stravné lístky alebo gastrokarty.
Simona Klučiarová