Alkohol na pracovisku

Dôkazná povinnosť zamestnávateľa

V súlade s ustálenou judikatúrou [1] výkon práce (prípadne dostavenie sa do práce) pod vplyvom alkoholických nápojov spravidla treba považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Čo to však v praxi znamená? Možno dať v každej takejto situácii zamestnancovi výpoveď, resp. okamžite s ním skončiť pracovný pomer?

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) zákaz požívania alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom pomere vymedzuje časovo (v pracovnej dobe vždy bez zreteľa na to, na ktorom pracovisku sa zamestnanec nachádza) a vecne (na pracovisku vždy, a to aj po pracovnej dobe). Tento zákaz sa vzťahuje aj na mimopracovnú dobu, a to vtedy, pokiaľ by ovplyvnenie požitím alkoholu mohlo pretrvávať až do nástupu do práce a zamestnanec pod jeho vplyvom by mohol ohroziť svoju vlastnú bezpečnosť a zdravie a rovnako aj bezpečnosť a zdravie svojich spoluzamestnancov [§ 81 písm. a) – c) Zákonníka práce].

Uvedené platí s prepojením na § 9 ods. 1 písm. b) a § 12 ods. 2 písm. k) a l) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri prácia o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., podľa ktorých nesmie zamestnanec byť pod vplyvom alkoholu.

Zaujímavý pohľad do tejto témy prináša česká judikatúra, ktorá rozlišuje medzi nameraním „určitej (aj minimálnej) hodnoty“ alkoholu v dychu alebo v krvi a tým, či je zamestnanec skutočne ovplyvnený požitím alkoholu. Najvyšší súd ČR v danom prípade v rozsudku zo dňa 19. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo/4733/2015, konštatoval, že pozitívny výsledok skúšky na alkohol neznamená vždy (bez ďalšieho) porušenie povinností zamestnanca takej intenzity, aby ho bolo možné kvalifikovať ako závažné porušenie. K užitiu alkoholu musí dôjsť v takej miere, že má vplyv na zníženie duševných funkcií a celkovej pohotovosti zamestnanca.

Rovnako podľa odbornej literatúry [2] je pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny (resp. či išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny) potrebné skúmať, či existoval stav tzv. faktickej opitosti zamestnanca, t. j. či požitie alkoholu fakticky ovplyvňovalo spôsobilosť zamestnanca na výkon práce.

V prípade pochybností a podanej žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný preukázať, že zo strany zamestnanca došlo k porušeniu pracovnej disciplíny (že bol pod vplyvom alkoholu) a že išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Súdmi akceptované spôsoby objektívneho zistenia požitia alkoholu zamestnancom sú najmä dychová skúška na požitie alkoholu (certifikovaný alkoholový tester) a krvná skúška na alkohol v zdravotníckom zariadení. V prípade, ak zamestnávateľ nevykoná žiadny z objektívnych dôkazov skutočného požitia alkoholu zamestnancom, vystavuje sa riziku, že v prípade sporu bude v dôkaznej núdzi, čo sa týka preukázania, že zamestnanec bol skutočne pod vplyvom alkoholu.

Alternatívne dôkazy o tom, že zamestnanec bol v práci pod vplyvom alkoholu (napr. výpovede spolupracovníkov, že bolo z dychu zamestnanca cítiť alkohol alebo že zamestnanec sa tackal) nemusia stačiť k uneseniu dôkazného bremena zamestnávateľa o tom, že zamestnanec skutočne požil alkohol, resp. že bol pod jeho vplyvom pri nástupe do práce alebo počas výkonu práce. Obrana zamestnanca môže spočívať v úplnom popretí akéhokoľvek požitia alkoholu (napr. podporená výpoveďami svedkov) alebo zdravotným zdôvodnením pohybovej nekoordinovanosti alebo nevoľnosti.

Z tohto hľadiska poukazujeme na príklad so súdnej praxe [3]. V predmetnom prípade zamestnávateľ prehral súdny spor o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec mal byť pod vplyvom alkoholu. Okresný súd Košice II totiž v rozsudku zo dňa 9. 8. 2007, sp. zn. 30 C 66/2006-109, uzavrel, že (napriek výpovediam svedkov) zamestnávateľ nepredložil „žiadny hodnoverný dôkaz preukazujúci“ skutočnosť, že by žalobca (zamestnanec) bol v kritický deň pod vplyvom alkoholu.

Podľa prvostupňového súdu „za jediný hodnoverný dôkaz môže slúžiť len zistenie meracím prístrojom, resp. odber krvi. Samotný žalobca sa bránil tým, že v dôsledku svojich zdravotných ťažkostí, potom ako bol v práci takmer dvanásť hodín, jeho správanie sa mohlo ostatným osobám javiť ako pod vplyvom alkoholu, čo v konečnom dôsledku potvrdzuje aj oznámenie ošetrujúceho lekára žalobcu (u žalobcu je diagnostický záver závrat – cervikogénny a vaskulárny).“

Odvolací súd [4] potvrdil uvedený rozsudok Okresného súdu Košice II a uviedol, že výpovede svedkov vypovedali o znakoch opitosti u zamestnanca (pozn.: malo byť badať na reči, že mal vypité) len sprostredkovane, výpoveď konateľa žalovanej spoločnosti – zamestnávateľa nevzal do úvahy (z dôvodu neobjektívnosti, lebo ide o zamestnávateľa) a konštatoval, že nejde o závažné porušenie pracovnej disciplíny, keďže nemožno jednoznačne uzavrieť, že by zamestnanec alkoholické nápoje požil, resp. ich požitím bol tak ovplyvnený, že by svojou pracovnou činnosťou ohrozoval život alebo zdravie zamestnancov alebo zamestnávateľov majetok (pozn.: zamestnanec pracoval ako obsluha v bare a ako obsluha hracích automatov) [5]. Odvolací súd konštatoval, že intenzita porušenia povinností žalobcu bola za daných skutkových okolností „veľmi nízka“.

Upozornenie: S poukazom na uvedený prípad možno zamestnávateľom odporúčať vykonanie skúšky na alkohol spôsobmi, ktoré sú súdmi akceptované, t. j. dychovou skúškou alebo krvnou skúškou v zdravotníckom zariadení, a to aj vzhľadom na posúdenie charakteru prevádzky zamestnávateľa.

Dôležité je tiež poznamenať, že v prípade, ak má zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise stanovený spôsob výkonu kontroly na prítomnosť alkoholu u zamestnancov (napr. dychová a opakovaná skúška na alkohol a možnosť zamestnanca do určitého krátkeho času vykonať kontrolný odber krvi v prípade spochybňovania výsledku dychovej skúšky), je potrebné tento postup dodržať. Nedodržanie uvedeného postupu môže byť v konaní pred súdom na ťarchu zamestnávateľa.

V inom prípade Okresný súd Bratislava III v rozsudku zo dňa 2. 6. 2014, sp. zn. 6Cpr/5/2012, konštatoval, že vzhľadom na to, že zamestnanec v predmetnú nočnú zmenu vykonával funkciu vodiča, súd považuje postup zamestnávateľa, keď nevykonal u zamestnanca dychovú skúšku na alkohol (ak mal podozrenie na požitie alkoholu u zamestnanca) za nezodpovedný, v priamom rozpore s pracovným poriadkom, ktorý je záväzný nielen pre zamestnancov, ale aj pre zamestnávateľa. Súd tiež konštatoval, že to, že v priestoroch jedálne boli otvorené plechovky piva, ešte nepreukazuje skutočnosť, že tento alkohol požil zamestnanec, bez predloženia výsledku skúšky na alkohol.

Súd mal za to, že zamestnávateľ dôvod uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru, t. j. konzumovanie alkoholu zamestnancom na pracovisku žiadnym hodnoverným dôkazom nepreukázal. Rovnako, zamestnávateľ dôkazne nepreukázal ani ďalší dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru – prinesenie alkoholu na pracovisko zamestnancom, keďže zo svedeckých výpovedí vyplynulo, že alkohol priniesli na pracovisko iní zamestnanci.

V súvislosti s minimálnou (hraničnou) nameranou hodnotou alkoholu v dychu možno poukázať na rozsudok Krajského súdu v Bratislave ako odvolacieho súdu zo dňa 25. 9. 2014, sp. zn. 9Co/53/2014, ktorý potvrdil, že zamestnávateľ dôkazne nepreukázal požitie alkoholu zamestnancom, ak po nameraní minimálnej hodnoty alkoholu v dychu a po námietke zamestnanca, že nepožil alkohol, neuskutočnil a sám nezabezpečil aj dôkaz vo forme odberu krvi alebo moču s cieľom preukázania požitia alkoholu zamestnancom.

V uvedenom súdnom konaní zamestnanec namietal, že nepožil žiaden alkohol, napriek minimálnemu, v dychu nameranému alkoholu, a preto súd nariadil znalecké dokazovanie. Tvrdenie zamestnávateľa o nulovej tolerancii alkoholu bolo vyvrátené znaleckým posudkom, podľa ktorého nameraná hladina alkoholu v krvi vo výške 0,104 promile nemôže z psychického a fyzického hľadiska ovplyvniť organizmus zamestnanca.

Z listinného dôkazu vypracovaného znalcom vyplynulo, že namerané množstvo alkoholu sa mohlo dostať do organizmu zamestnanca aj iným spôsobom ako konzumáciou alkoholických nápojov. V potravinovej sieti je bežne dostupné veľké množstvo potravín obsahujúcich etanol vo väčšom alebo menšom množstve v najrôznejšej forme a úprave. Tvrdenia zamestnávateľa, že „akékoľvek zistené množstvo alkoholu v krvi nasvedčuje požitiu alkoholu počas, resp. pred nástupom do výkonu služby (...)“ boli pre odvolací súd neakceptovateľné, pretože súd by pri rozhodovaní nevychádzal z hodnotenia dôkazov, na princípe ktorom stojí súdne konanie, ale takéto rozhodnutie by zaťažil prejavom svojvôle.

Uvedený odvolací súd konštatoval, že je nutné súhlasiť s argumentáciou zamestnávateľa, že úlohou zamestnávateľa nie je skúmať vplyv alkoholu na zamestnanca, ktorý môže byť individuálny, ale či požil alkoholické nápoje pred alebo pri vykonávaní pracovnej činnosti. Avšak v prípade, keď namerané množstvo alkoholu v dychu zamestnanca sa pohybuje v tak nízkych hodnotách, ako je to v danej veci [6], ktoré nemajú žiadnu výpovednú hodnotu z hľadiska psychického a fyzického ovplyvnenia organizmu, a možno za jeho pôvod označiť už uvedenú konzumáciu potravín, prípadne genetickú dispozíciu, bolo tvrdenie, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, potrebné v záujme zamestnávateľa dôkazne podložiť iným spôsobom, napr. odberom krvi alebo moču. Iba tak by mohlo platne dôjsť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, ktoré je hodnotené ako najprísnejší trest za porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnávateľ sa mylne domnieval, že bolo povinnosťou zamestnanca žiadať o odber iného materiálu s cieľom zistenia, či došlo k požitiu alkoholu, keďže dôkazné bremeno, že došlo k porušeniu pracovného poriadku, je výlučne na zamestnávateľovi. V danom prípade súd vylúčil uplatňovanie tzv. nulovej tolerancie zamestnávateľa na alkohol a s tým spojené okamžité skončenie pracovného pomeru, obdobne ako to vyplýva z už uvedeného rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR (sp. zn. 21Cdo 4733/2015), ktoré dáva dôraz na skúmanie tzv. faktickej opitosti, t. j. na preukázanie negatívneho vplyvu alkoholu na výkon práce zamestnanca.

V tomto zmysle poukazujeme na závery z uznesenia Ústavného súdu SR zo dňa 29. 7. 2008, sp. zn. III. ÚS 229/08-11: „Ústavne relevantnú vnútornú rozpornosť odôvodnenia odvolacieho rozhodnutia ústavný súd nezistil ani v zdanlivom nesúlade medzi pojmami „mať v malej miere požitý alkohol“ a „byť opitý“. Ak krajský súd rozlišuje medzi týmito kategóriami, nemožno v tom vidieť porušenie základného práva na súdnu ochranu sťažovateľky (zamestnávateľa). Rovnaký záver platí aj pokiaľ ide o právny záver krajského súdu o tom, či vplyv alkoholu na žalobcu v danom prípade napĺňal skutkovú podstatu závažného porušenia pracovnej disciplíny (pozn.: krajský súd vyhodnotil, že išlo o nízku intenzitu porušenia).“

Keďže každé porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca je potrebné posudzovať individuálne, bude určite podstatné posúdenie rozhodných okolností každého posudzovaného prípadu, napr. aj charakter prevádzky zamestnávateľa. Uplatňovanie tzv. nulovej tolerancie na alkohol na pracovisku treba inak vnímať u zamestnávateľa s rizikovým pracoviskom (napr. výrobná prevádzka, obsluha strojov, výkon práce žeriavnika, vodiča autobusu a pod.) ako v prípade práce na nerizikovom pracovisku (napr. v administratíve) alebo v prevádzke, v ktorej sa v rámci výkonu práce podáva zákazníkom alkohol (pozri prípad vyššie).

Upozornenie: Prístup zamestnávateľa k hodnoteniu intenzity porušenia pracovnej disciplíny z dôvodu požitia alkoholu má byť vo vzťahu k zamestnancom rovnaký a nediskriminačný. Ak z dôvodu zisteného požitia alkoholu zamestnávateľ u jedného zamestnanca uplatní okamžité skončenie pracovného pomeru a pri iných zamestnancoch len napomenutie (upozornenie na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny), vystavuje sa zamestnávateľ riziku prehry súdneho sporu.

Krajský súd Nitra ako odvolací súd v rozsudku zo dňa 28. 11. 2019, sp. zn. 8 CoPr/6/2018, nepovažoval požitie alkoholického nápoja žalobcom na pracovisku za závažné porušenie pracovnej disciplíny, keďže rovnaké porušenie pracovnej disciplíny u ďalších troch zamestnancoch žalovaný nepovažoval za závažné (dal im len napomenutie) a konanie zamestnanca nespôsobilo zamestnávateľovi škodu. Najvyšší súd SR [7] dovolanie zamestnávateľa proti uvedenému rozsudku Krajského súdu Nitra odmietol.