Dňa 20. februára 2024 bol publikovaný rozsudok Súdneho dvora EÚ vo veci K.L. v. X sp. z o.o. C-715/20. Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týkal výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ako aj výkladu článkov 21 a 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).
Doložka 4: Zásada nediskriminácie
1. Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
2. V prípade potreby sa uplatňuje zásada pro rata temporis.
...
Návrh bol podaný v rámci sporu medzi K. L., pracovníkom, ktorý bol prepustený, a X sp. z o.o., spoločnosťou s ručením obmedzeným založenou podľa poľského práva a bývalým zamestnávateľom K. L., vo veci ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej medzi týmto pracovníkom a touto spoločnosťou.
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky (pozn. krátené)
K. L. a spoločnosť X uzavreli pracovnú zmluvu na dobu určitú na kratší pracovný čas na obdobie od 1. novembra 2019 do 31. júla 2022. Dňa 15. júla 2020 spoločnosť X oznámila K. L., vyhlásenie o ukončení tejto pracovnej zmluvy pri dodržaní jednomesačnej výpovednej doby. Toto ukončenie tak nadobudlo účinnosť 31. augusta 2020 bez toho, aby boli K. L. oznámené jeho dôvody.
K. L. sa po svojom prepustení obrátil na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania ... tvrdil, že hoci Zákonník práce neukladá zamestnávateľom povinnosť uviesť dôvody ukončenia v prípade ukončenia pracovných zmlúv uzatvorených na dobu určitú, neuvedenie takéhoto dôvodu porušilo zásadu zákazu nediskriminácie zakotvenú v práve Únie, ako aj v poľskom práve, z dôvodu, že táto povinnosť existuje v prípade ukončenia pracovných zmlúv uzatvorených na dobu neurčitú.
Vnútroštátny súd v návrhu na začatie prejudiciálneho konania potvrdzuje, že podľa poľského práva v prípade žaloby zamestnanca proti ukončeniu jeho pracovnej zmluvy na dobu určitú príslušný súd neskúma dôvod prepustenia a že dotknutý pracovník nemá nárok na žiadnu náhradu škody z dôvodu chýbajúceho odôvodnenia tohto prepustenia. Takýto pracovník je tak zbavený ochrany vyplývajúcej z článku 30 Charty, podľa ktorého „každý pracovník má právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“.
Pozn. zároveň vnútroštátny súd v tejto súvislosti poznamenal, že v roku 2008 Ústavný súd vydal rozsudok, ktorým zjednodušene konštatoval súlad právnej úpravy s Ústavou (podrobnosti pozri rozhodnutie) avšak (Najvyšší súd) v rozsudku z roku 2019 naopak vyjadril pochybnosti, pokiaľ ide o správne vykonanie doložky 4 rámcovej dohody v poľskom práve, a teda aj pokiaľ ide o súlad relevantných ustanovení Zákonníka práce s právom Únie (podrobnosti pozri rozhodnutie).
Vnútroštátny súd položil tieto prejudiciálne otázky:
„1.Majú sa článok 1 smernice [1999/70], ako aj doložky 1 a 4 [rámcovej dohody] vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje povinnosť zamestnávateľa písomne odôvodniť svoje rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy iba vo vzťahu k pracovným zmluvám na dobu neurčitú a ktorá preto podriaďuje súdnemu preskúmaniu legitímnosť dôvodov ukončenia pri zmluvách na dobu neurčitú, pričom zároveň takúto povinnosť uviesť dôvody ukončenia neukladá zamestnávateľovi v prípade pracovných zmlúv na dobu určitú (a preto súdnemu preskúmaniu podlieha len otázka súladu ukončenia s ustanoveniami týkajúcimi sa ukončenia zmlúv)?
2. Môžu sa účastníci konania v spore medzi jednotlivcami odvolávať na uvedenú doložku 4 [rámcovej dohody] a na všeobecnú zásadu práva Únie týkajúcu sa zákazu diskriminácie (článok 21 [Charty]), v dôsledku čoho majú uvedené ustanovenia horizontálny účinok?“
O prejudiciálnych otázkach (pozn. krátené)
Súdny dvor uvádza, že vnútroštátny súd sa svojimi otázkami ... v podstate pýta, či sa má doložka 4 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej zamestnávateľ nie je povinný písomne odôvodniť ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú výpoveďou, zatiaľ čo takúto povinnosť má v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, a či sa na túto doložku možno odvolávať v rámci sporu medzi jednotlivcami.
K pozícii osoby ako pracovníka (pozn. nadpis pridaný autorom)
Bod 33: V prvom rade je potrebné pripomenúť, že rámcová dohoda sa uplatňuje na všetkých pracovníkov vykonávajúcich činnosti odmeňované v rámci pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, ktorý ich spája s ich zamestnávateľom (pozri v tomto zmysle rozsudok z 30. júna 2022, Comunidad de Castilla y León, C‑192/21, EU:C:2022:513, bod 26, ako aj citovanú judikatúru).
Súd konštatoval, že „žalobca vo veci samej bol v rámci svojho pracovnoprávneho vzťahu so spoločnosťou X považovaný za pracovníka zamestnaného na základe zmluvy na dobu určitú v zmysle doložky 2 bodu 1 rámcovej dohody v spojení s jej doložkou 3 bodom 1“.
K aplikácii doložky 4 – pracovné podmienky na skončenie pracovného pomeru (pozn. nadpis pridaný autorom)
Bod 35: V druhom rade zákaz menej priaznivého zaobchádzania s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní so zaobchádzaním so stálymi pracovníkmi, ktorý je uvedený v doložke 4 rámcovej dohody, sa týka pracovnoprávnych podmienok pracovníkov. Treba teda určiť, či právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, v rozsahu, v akom upravuje ukončenie pracovnej zmluvy, spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 rámcovej dohody.
Bod 38: Súdny dvor tak konštatoval, že pod tento pojem patrí najmä ochrana priznaná pracovníkovi v prípade nezákonného prepustenia (rozsudok zo 17. marca 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, bod 52 a citovaná judikatúra), ako aj pravidlá týkajúce sa výpovednej doby uplatniteľnej v prípadoch ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú, ako aj pravidlá týkajúce sa odstupného priznaného pracovníkovi z dôvodu vypovedania jeho pracovnej zmluvy, ktorá ho spája so zamestnávateľom, pričom sa také odstupné vyplatí z dôvodu pracovnoprávneho vzťahu medzi nimi (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 28 a citovaná judikatúra).
Bod 39: Výklad doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, ktorý by z definície pojmu „pracovnoprávne podmienky“ vylučoval takéto podmienky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, by totiž v rozpore s účelom sledovaným týmto ustanovením zúžil rozsah ochrany pred menej priaznivým zaobchádzaním priznanej pracovníkom na dobu určitú (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 29 a citovanú judikatúru).
Pozn. Súdny dvor sa vyjadril, že otázka prepúšťania spadá pod doložku 4, a „teda vnútroštátne opatrenie, o aké ide vo veci samej, spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.“.
(článok je krátený, celý si ho môžete prečítať na www.pracovnepravo.sk)