Je možné mať na jednu pracovnú zmluvu dve pracovné pozície? Spoločnosť prijme zamestnanca na jednu pracovnú zmluvu na plný úväzok, kde pol úväzku bude pracovať na jednej pracovnej pozícii a pol úväzku bude pracovať na druhej pracovnej pozícii. Posiela sa v tomto prípade len jedna prihláška na Sociálnu poisťovňu a jedna na zdravotnú poisťovňu? Alebo, keďže zamestnanec pracuje na dve pracovné pozície, tak na každú pracovnú pozíciu musí byť uzatvorená jedna pracovná zmluva a taktiež prihlášky za každú pracovnú pozíciu na Sociálnu poisťovňu a zdravotnú poisťovňu? Ide o dva pracovné pomery v jednej spoločnosti.
Aktuálne znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. nerozlišuje medzi tzv. hlavným pracovným pomerom zamestnanca a vedľajším pracovným pomerom zamestnanca (vedľajšou činnosťou). Súbeh medzi viacerými pracovnými pomermi u jedného zamestnávateľa upravuje § 50 Zákonníka práce nasledovne „Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.“ Avšak tu sa predpokladá existencia minimálne 2 pracovných pomerov, čiže dvoch pracovných zmlúv.
Zákonník práce nevylučuje možnosť uviesť v pracovnej zmluve jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce). To znamená, že ak:
- je dojednaný jeden druh práce (napr. učiteľ), uvedie sa v pracovnej zmluve tento druh práce a k nemu stručná charakteristika,
- sú dojednané napr. dva pracovné pomery, uvedú sa v pracovnej zmluve oba druhy práce a k nim stručná charakteristika oboch druhov práce.
Ak sú v pracovnej zmluve uvedené napr. dva druhy práce, býva zvykom uviesť aj podiel na tom ktorom úväzku, čiže na tom ktorom druhu práce (napr. 50 % a 50 %, alebo 60 % a 40 % a pod.).
Určenie druhu práce však musí byť dostatočne určité, inak by išlo o neplatnú pracovnú zmluvu. Právny úkon musí byť dostatočne určitý, aby bolo možné určiť, akú prácu má zamestnanec vykonávať.
Tiež je vhodné sa zamyslieť nad súvisiacimi otázkami, ako je napr. odmeňovanie takéhoto zamestnanca a prípadná nadbytočnosť tohto zamestnanca v prípade organizačnej zmeny.