Všeobecne možno konštatovať, že v pracovnom práve princíp oboznamovania a informovania zamestnanca zo strany zamestnávateľa bez ohľadu nato, či ide o oblasť BOZP alebo inú oblasť, je ten istý.
Jeho cieľom je dosiahnuť stav zrozumiteľnosti a vhodnosti podaných informácií, ktoré by mali zabezpečiť aj zodpovedajúce konanie zamestnanca počas realizácie práv a povinností v pracovnoprávnom vzťahu. Nesplnenie oboznamovacej povinnosti totiž môže viesť nielen k prípadnému porušovaniu pracovnej disciplíny (je ňou aj nedodržiavanie predpisov na zaistenie BOZP zo strany zamestnanca), ale súčasne môže predstavovať aj obmedzenie, resp. zbavenie sa zodpovednosti zamestnanca za nepriaznivý následok, ak tento nevedel, resp. nedostatočne vedel, akým spôsobom má v určitých situáciách postupovať.
Oboznámenie zamestnanca v uvedenom zmysle musí teda spĺňať náležitosti splnenia informačnej povinnosti zavedenej všeobecne v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), t. j. musí byť realizované zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase.
Oboznamovacie a informačné povinnosti v oblasti BOZP ukladá zamestnávateľovi § 7 ods. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) a dajú sa porovnať so širšími informačnými povinnosťami, ktoré má zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch realizovať podľa Zákonníka práce (napr. pri vzniku pracovného pomeru, pri vzniku škody a pod.). V oblasti BOZP, keďže ide o ochranu života a zdravia zamestnancov, má oboznamovanie a informovanie zamestnanca zásadný význam. Podľa zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný oboznamovať zamestnancov s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania sa na pracovisku, s bezpečnými pracovnými postupmi a informovať ich o rizikách práce pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami. Tiež je povinný oboznamovať so zákazmi vstupu do priestorov, ktoré by mohli bezprostredne ohrozovať život a zdravie zamestnancov, so zákazom zdržiavať sa a vykonávať akúkoľvek činnosť v takýchto priestoroch. Zamestnávateľ je povinný zamestnancov nielen oboznamovať s uvedenou problematikou, ale jej znalosť aj overovať.
Zákon o BOZP a ani žiadny iný právny predpis neupravuje všeobecne spôsob oboznamovania zamestnancov s predpismi na zaistenie BOZP. Zákon o BOZP ukladá zamestnávateľom spôsob oboznamovania upraviť vnútorným predpisom a ukladá im aj pravidelnosť opakovaného oboznamovania tak, aby sa vykonávalo najmenej raz za dva roky, ak právne predpisy na zaistenie BOZP neustanovujú kratší čas.
Právne predpisy na zaistenie BOZP majú charakter všeobecne záväzných predpisov, preto je nutné, aby pri oboznamovaní zamestnancov s nimi boli aplikované na miestne podmienky zamestnávateľa. Pre zamestnanca majú pri oboznamovaní kľúčový význam konkrétne informácie a postupy na zaistenie BOZP. Takéto požiadavky spĺňajú najmä ostatné predpisy na zaistenie BOZP, za ktoré sa považujú technické normy, ak upravujú ochranu života a zdravia, návody na používanie pracovných prostriedkov obsahujúce bezpečnostné pokyny a vnútorné predpisy zamestnávateľa na zaistenie BOZP.
Pre zamestnávateľa má osobitný význam oboznamovanie zamestnancov prostredníctvom vnútorných predpisov na zaistenie BOZP, ktoré je oprávnený sám vydávať. Nimi spravidla konkretizuje, spresňuje a bližšie špecifikuje povinnosti v oblasti BOZP, ktoré vyplývajú zo všeobecne záväzných právnych predpisov na zaistenie BOZP. Sú ich aplikáciou na miestne a osobitné podmienky zamestnávateľa. Ak je text vnútorných predpisov normatívny, konkrétny, jednoznačný a jasný, je ich veľkou prednosťou zrozumiteľnosť.
Aby vnútorné predpisy na zaistenie BOZP vydané zamestnávateľom boli pre zamestnancov záväzné, t. j. aby ich boli povinní dodržiavať, musí byť splnená podmienka, že sú s nimi zamestnávateľom preukázateľne oboznámení. Pri splnení tejto podmienky sú vnútorné predpisy ako druh ostatných predpisov na zaistenie BOZP, pre zamestnancov rovnako záväzné ako právne predpisy na zaistenie BOZP a pri ich nedodržaní je zamestnávateľ voči ich porušiteľom oprávnený vyvodzovať disciplinárnu zodpovednosť. Ak tomu tak nie je, zamestnanci môžu ich plnenie odmietnuť a zamestnávateľ nie je oprávnený z toho vyvodzovať sankcie.
Z uvedeného vyplýva, že bez oboznámenia s vnútornými predpismi sa ich znalosť nepredpokladá, nie je u nich možné uplatniť princíp, že neznalosť zákona neospravedlňuje. To platí pri právnych predpisoch, znalosť ktorých sa predpokladá, lebo sú verejne publikované v Zbierke zákonov a o všetkom, čo je v Zbierke zákonov vyhlásené, sa má za to, že dňom vyhlásenia sa stalo známym každému. Zamestnávateľ je povinný každého zamestnanca oboznamovať s BOZP pravidelne, zrozumiteľne a preukázateľne.
Z právneho hľadiska je veľmi dôležitá práve preukázateľnosť oboznámenia zamestnancov s predpismi na zaistenie BOZP bez ohľadu na ich druh. Zvlášť dôležitý význam má preukázanie oboznámenia pri zodpovednosti zamestnávateľa za škodu na zdraví zamestnanca z titulu pracovného úrazu. Neoboznámenie s predpismi na zaistenie BOZP nezriedka býva jednou z príčin úrazu zamestnanca. V prípade, ak je neoboznámenie v príčinnej súvislosti so vznikom pracovného úrazu, je to závažným porušením predpisov na zaistenie BOZP zo strany zamestnávateľa, a to mu môže spôsobiť výrazné ekonomické straty z titulu náhrad škôd a pokút, ktoré dosahujú takých čiastok, že môžu byť niekedy, najmä pre malého zamestnávateľa, až likvidačné.
Zamestnávateľ nesie za pracovný úraz zamestnanca objektívnu zodpovednosť. Zodpovedá za škodu na zdraví zamestnanca aj vtedy, keď dodržal predpisy na zaistenie BOZP, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody na zdraví zamestnanca pri úraze bola skutočnosť, že škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP, alebo pokyny na zaistenie BOZP, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.
V právnom poriadku sa bližšie nekonkretizuje forma zavinenia, t. j. či má ísť o úmyselné zavinenie alebo zavinenie z nedbanlivosti, resp. v akej podobe. S ohľadom na praktické situácie však nemožno vylúčiť žiadnu z foriem zavinenia.
Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že:
- postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP, alebo pokyny BOZP, hoci bol s nimi riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,
- jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok,
- zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci právne alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP, alebo pokyny BOZP neporušil, konal ľahkomyseľne a musel si byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví. Za ľahkomyseľné konanie nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.
Pri posudzovaní zodpovednosti, či v súvislosti so vznikom úrazu zamestnanec porušil predpisy na zaistenie BOZP, sa zamestnávateľ nemôže dovolávať len príslušných všeobecných ustanovení právnych predpisov na zaistenie BOZP, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných. Úspešnosť zbavenia sa zodpovednosti zamestnávateľa závisí od toho, či dokáže zamestnancovi preukázať, že jeho zavinením porušil, v súvislosti so vznikom úrazu, konkrétne predpisy na zaistenie BOZP. V dokazovaní je vo výhode vtedy, ak má vypracovaný systém vnútorných predpisov na zaistenie BOZP, ktoré sú konkretizáciou právnych predpisov na zaistenie BOZP. Konkretizácia vnútorných predpisov má zásadný vplyv pri zbavovaní sa zodpovednosti zamestnávateľa, pretože konkrétne ustanovenia zamestnancovi jednoznačne určitú činnosť buď nariaďujú, alebo zakazujú. Preukázanie takéhoto oboznámenia sa pri dokazovaní stáva nespochybniteľným dôkazom. Dôležitosť preukázateľného oboznámenia s predpismi na zaistenie BOZP je zrejmá nielen v prípade zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze, ale aj pre ďalšie pracovnoprávne oblasti, najmä oblasti v rámci pracovnej disciplíny.
Z uvedeného vyplýva výhodnosť vypracúvania kvalifikovaných vnútorných predpisov a dôležitosť preukázateľnosti oboznámenia s nimi, ako aj závažnosť dopadov v prípade, ak oboznámenie s predpismi na zaistenie BOZP nebolo vykonané vôbec, resp. nebolo vykonané riadne.
V praxi zamestnávateľov sa stretávame s tým, že niektorí k vypracúvaniu vnútorných predpisov BOZP a preukázateľnému oboznamovaniu s nimi, nepristupujú s patričnou vážnosťou. Často majú k oboznamovaniu formálny prístup, či už z titulu neznalosti, či podceňovania BOZP alebo nezáujmu o BOZP. Vážnosť a dôležitosť riadneho oboznamovania si takýto zamestnávatelia uvedomia až vtedy, keď dôjde k závažnému pracovnému úrazu alebo nebezpečnej udalosti v dôsledku nedodržiavania právnych a ostatných predpisov na zaistenie BOZP zo strany zamestnávateľa.
Spôsob oboznámenia s predpismi na zaistenie BOZP zákon ustanovuje len v niektorých prípadoch. Je tomu tak napr. pri vyvodzovaní zodpovednosti za škodu na zdraví zamestnanca pri pracovnom úraze, kedy zákon vyžaduje riadne oboznámenie. Ak zákon spôsob oboznámenia neukladá, je jeho voľba na zamestnávateľovi.
Tento zvažuje, či stanoviť bežné (formálne) oboznámenie, pri ktorom zamestnanec podpíše oboznámenie sa s predpismi na zaistenie BOZP po ich poskytnutí zamestnávateľom a ich prečítaní, alebo stanoviť riadne oboznámenie, pri ktorom sa skúma, či zamestnanec reálne predpisom rozumie, či si ich osvojil a ich znalosť si zamestnávateľ overil napr. preskúšaním.
Formálne oboznámenie zamestnanca musí spĺňať náležitosti splnenia informačnej povinnosti zavedenej v Zákonníku práce, t. j. musí byť realizované zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Samotná zrozumiteľnosť podávaných informácií, ich pochopenie a osvojenie zamestnancom, závisí najmä od obsahu informácií, spôsobu komunikácie, ktorým sú informácie podávané, ako aj od ich podania vo vhodnom čase a do značnej miery je závislá najmä od rozumovej vyspelosti (intelektu) zamestnanca. Problém nezrozumiteľnosti zo strany zamestnávateľa sa totiž dominantne prejavuje pri pracovných pozíciách obsadzovanými nízko kvalifikovanými alebo nekvalifikovanými osobami, ktoré často nedokážu pochopiť z rôznych foriem oznamov alebo vnútropodnikových dokumentov zamestnávateľa, obsah svojich základných povinností, z ktorých dodržiavanie predpisov a pokynov na zaistenie BOZP patrí medzi tie najdôležitejšie.
Pojem riadne oboznámenie žiadny právny predpis nedefinuje. Je vhodné, aby zamestnávateľ mal o oboznámení dôkaz. Za súčasť riadneho oboznámenia možno považovať preukázateľné oboznámenie. Z aplikačnej praxe je známe, že za riadne oboznámenie sa uznáva, ak zamestnávateľ zamestnancovi predpisy na zaistenie BOZP bližšie a podrobnejšie vysvetlí, overí si, či ich obsahu reálne porozumel, resp. preskúša ho, či ich ovláda.
Riadne oboznámenie zamestnancov z vnútorného predpisu na zaistenie BOZP predstavuje dôležitý prvok ochrany zamestnanca a zamestnávateľa, hlavne vtedy, ak ide o povinnosti v oblasti BOZP, ktoré sa nenachádzajú vo všeobecne záväzných právnych predpisoch na zaistenie BOZP, ale zamestnávateľ si ich upravil vo vnútornom predpise na zaistenie BOZP.
K riadnemu oboznámeniu nemusí podľa povahy veci postačovať, že si zamestnanec predpis prečítal alebo si ho mal možnosť prečítať, resp. bol informovaný, kde sa s ním môže oboznámiť. To, kedy zvoliť riadne oboznámenie a kedy postačuje formálne oboznámenie, závisí aj od druhu prác vykonávaných zamestnancami a od posúdenia ich rizík, ktoré je povinný zabezpečiť zamestnávateľ a zdokumentovať ich písomne.
Všeobecne platí, že na voľbu spôsobu oboznámenia má okrem posúdenia rizík prác významný vplyv aj zložitosť a náročnosť predpisov na zaistenie BOZP a intelekt (rozumová vyspelosť) zamestnanca. Zvolená forma oboznámenia musí zodpovedať rozumovej vyspelosti zamestnanca a časový rozsah oboznámenia musí byť zvolený tak, aby bol zamestnanec schopný požadované pravidlá správania náležite vnímať a osvojiť si ich. Pokiaľ sú predpisy na zaistenie BOZP nenáročné a jednoznačné a zamestnanci sú aspoň s priemerným intelektom, mohlo by postačovať bežné (formálne) oboznámenie. V iných prípadoch je žiaduce, aby sa zamestnávateľ rozhodol pre riadne oboznámenie, ktoré aj keď je náročnejšie a vyžaduje si zvýšenú starostlivosť, je presvedčivejšie.
Za bežné formálne oboznámenie nemožno považovať to, ak zamestnávateľ dá zamestnancovi oboznámenie s predpismi na zaistenie BOZP len podpísať bez toho, aby mu ich dopredu poskytol, resp. aby mu dopredu dal informáciu, kde ich má dostupné tak, aby mal k nim kedykoľvek prístup.
(článok je prevzatý z časopisu Bezpečnosť práce v praxi 9/2020)