zamestnanec

Zamestnávateľ už od 1. septembra 2024 nemá zamestnancov. Má povinnosť zasielať mesačný prehľad o zrazených preddavkoch na daň? Má povinnosť zrušiť registráciu na daň z príjmov zo závislej činnosti?

V KZ je napísané, že sa uzatvára na obdobie od 01.03.2020 do podpísania novej kolektívnej zmluvy. Nie je presne určené DO kedy. Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní č. 2/1991 § 6 odsek (1) Kolektívna zmluva sa uzaviera na dobu, ktorá je v nej výslovne určená. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, že sa dojednala na jeden rok. Znamená to, že táto kolektívna zmluva, je už neplatná, keďže nebol urobený žiadny dodatok ?, ani žiadna nová sa nespísala od roku 2020. alebo je stále platná ? Ak nebola platná, bude to mať dopad aj na všetky nároky, výhody ktoré si zamestnanci uplatňovali z nej? Samozrejme do 31.08.2024 sa budú nároky uplatňovať z vyššej KZ.

V Zbierke zákonov SR bolo 16. 10. 2024 publikované oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR  č. 263/2024 Z. z. o výške minimálnej mzdy (%dalej len "oznámenie o MM") na rok 2025. Z oznámenia o MM vyplýva, že na rok 2025 sa minimálna mzdy bude zvyšovať o 66 € mesačne.

V tomto článku sa zameriame na zdaňovanie príjmov z výhier, cien a autorských príjmov v roku 2024, pričom rozoberieme aktuálne platnú legislatívu a praktické aspekty jej aplikácie. Podrobne sa pozrieme na to, aké typy výhier a cien podliehajú zdaneniu, ktoré sú od dane oslobodené a aké sú príslušné sadzby dane. Okrem toho sa v článku budeme venovať aj zdaňovaniu autorských príjmov, vrátane zrážkovej dane. Článok bude doplnený o praktické príklady, ktoré ilustrujú, ako správne postupovať pri zdaňovaní týchto príjmov, a poskytne usmernenia, ktoré pomôžu daňovníkom vyhnúť sa chybám pri plnení svojich daňových povinností.

Zamestnanec požiadal o príspevok na rekreáciu – dieťa sa zúčastnilo denného tábora. Predložil účtovný doklad (faktúru), ktorá spĺňa všetky náležitosti účtovného dokladu. Ako doklad o úhrade predložil príjmový pokladničný doklad, ktorý ale bol ručne vypísaný. Je možné uznať ručne vypísaný príjmový doklad, ak občianske združenie, ktoré organizuje tábor, nemá registračnú pokladnicu?

Aká je minimálna a maximálna výška poskytnutého stravného vo forme finančného príspevku v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. od 1. septembra 2024 uznateľná v daňových výdavkoch u zamestnávateľa?

Môže si zamestnanec zahrnúť do oprávnených výdavkov na rekreáciu aj príplatok za neobsadené lôžko, ak ide na rekreáciu sám a hotel nemá jednoposteľovú izbu?

V tejto časti príspevku sa zameriame na účtovanie u zamestnávateľa zabezpečujúceho pre svojich zamestnancov plnenia, tak ako sú definované v predchádzajúcich častiach, ktorý je účtovnou jednotkou podľa § 1 zákona č. 431/2002 Z.z. o účtovníctve v z. n. p. (ďalej len "zákon o účtovníctve").

Povinnosť zabezpečiť stravovanie má každý zamestnávateľ, bez ohľadu na to, či ide o právnickú alebo fyzickú osobu, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. V súlade s § 8 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej len "zákon o cestovných náhradách") dochádza s účinnosťou od 1.9.2024 k úprave súm stravného. V článku vás oboznámime, aký to prináša dopad nielen na výšku stravného poskytovaného pri pracovných cestách, ale aj na rozsah zabezpečovania stravovania zamestnávateľa pre zamestnancov.

Zamestnávateľ má zavedený pružný pracovný čas, pričom na účely pracovnej cesty stanovil pracovný čas od 08.00h do 16.00 h. Ako má zamestnávateľ vyhodnotiť čas, ktorý zamestnanec strávi na pracovnej ceste vo sviatok, ktorý pripadol na pracovný deň, ak zamestnanec vo sviatok cestoval (pozn. nejde o vodiča) v čase od 12.00 h do 17.00 h a od 17.00 h do 20.00 h vykonával prácu? Pre úplnosť dodávame, že nejde o zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou. Ide nám predovšetkým o vyhodnotenie, ktorý časový úsek sa v danom prípade považuje za prácu nadčas, ktorý časový úsek je tzv. stratou času a ktorý časový úsek možno v danom prípade považovať za prácu vo sviatok.

Chcela by som sa poradiť ohľadom postupu v nasledujúcej situácii: Zamestnanec pracuje v jednozmennej prevádzke, má rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas a pracuje pondelok až piatok. Ide o zamestnanca vo výrobe. S ohľadom na zvýšené prevádzkové potreby je potrebné, aby pracoval aj v sobotu. Zamestnanec s prácou v sobotu písomne (formou mailu) súhlasil, ale v sobotu sa bez ospravedlnenia nedostavil, ani nepreukázal prítomnosť inej prekážky v práci. Môžeme hodnotiť jeho neprítomnosť ako neospravedlnenú absenciu, a teda porušenie pracovnej disciplíny? Môže zamestnanec odvolať udelený súhlas? Ak áno, kedy najneskôr? Je správny predpoklad, že Vaša odpoveď sa potom primerane aplikuje aj na všetky dni pracovného pokoja, resp. sviatok?

V pracovnej zmluve máme uvedené pracovný pomer na dobu určitú do..... Koľkokrát sa môže predlžovať pracovná zmluva na dobu určitú, kedy už prechádza na dobu neurčitú.

Zamestnanec - vedúci oddelenia, ktorý má platovú triedu 8, bude dočasne poverený výkonom funkcie riaditeľa odboru, ktorý má platovú triedu 9 (pozn.: všetci riaditelia sú zaradení do platovej triedy 9). Poverenie vystavíme podľa § 9 Zákonníka práce. Pracovnú zmluvu v časti „druh práce“ nebudeme dodatkovať, nakoľko i naďalej zostáva na pozícii vedúceho oddelenia a túto pozíciu máme u neho uvedenú ako druh práce v pracovnej zmluve. Pri odmeňovaní postupujeme podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Naša otázka je, či sa má zamestnancovi upraviť plat na ten čas, keď bude poverený, teda, že ho zaradíme do platovej triedy 9 a upravíme mu príplatok za riadenie alebo mu ponecháme platovú triedu 8, keďže sa mu druh práce v pracovnej zmluve nemení a len mu upravíme príplatok za riadenie.

Situácia je nasledovná: 1. začiatok pracovného pomeru 1. 1. 2024 (skúšobná doba teda do 31. 3. 2024) 2. nástup zamestnanca na PN 25. 3. 2024 (t.j. 6 dní pred koncom skúšobnej doby) - PN trvá do 31. 5. 2024. Otázka znie: Kedy (dátum) končí skúšobná doba zamestnanca?

Počet práceneschopných ľudí podľa štatistiky Sociálnej poisťovne v prvom polroku 2024 medziročne mierne vzrástol. Dĺžka obdobia práceneschopnosti (PN) sa medziročne skrátila o pol dňa. Najkratšie maródujú poistenci v Bratislavskom kraji a najdlhšie v Prešovskom kraji.

Zmena klímy je realitou, ktorá môže negatívne vplývať na pracovné prostredie a bezpečnosť zamestnancov. Stúpajúce teploty predstavujú riziko tepelného stresu, ktorý postihuje pracujúcich v rôznych odvetviach.

Dňom 1. augusta 2024 nadobudla účinnosť novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p., ktorou sa upresňujú pravidlá vzťahujúce sa na zamestnávanie mladistvých zamestnancov.

Dňom 1. augusta 2024 nadobudla účinnosť novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p., ktorou sa upravujú pravidlá spoluzodpovednosti subjektov za vyplatenie mzdy zamestnancom v subdodávateľských reťazcoch. Touto právnou úpravou sa odstraňuje nesúlad doterajšej právnej úpravy Slovenskej republiky s čl. 12 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. S účinnosťou od 1. augusta 2024 sa teda subdodávateľská zodpovednosť vzťahuje nielen na cezhraničné, ale aj na vnútroštátne situácie. Nové pravidlá vyplatenia mzdy v osobitných prípadoch v subdodávateľských vzťahoch upravuje nové ustanovenie § 130a Zákonníka práce.

V oblasti bezpečnosti práce má zamestnávateľ právne povinnosti dané kogentnou právnou úpravou. Pokiaľ si zamestnávateľ tieto právne povinnosti nesplní, má zamestnanec možnosť oznámiť mu daný stav a požadovať od neho okamžité zjednanie nápravy. Zabezpečenie bezpečnosti práce je oprávnením inšpekcie práce, ktorá prostredníctvom inšpektorov môže zabezpečiť rešpektovanie noriem bezpečnosti práce. Preto zamestnanec, ešte pred podaním žalobného návrhu na súd, môže podať podnet na miestne príslušný inšpektorát práce. Taktiež môže zamestnanec podať podnet odborovému orgánu, ktorý má taktiež podstatné oprávnenia v oblasti bezpečnosti práce.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 5 zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov") sa tento zákon sa nevzťahuje na pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov školy, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak škola, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie. Pri odmeňovaní v takejto škole sa postupuje podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"). Zákonník práceuvádza, aby boli v pracovnej zmluve určené mzdové podmienky. Súkromná škola by chcela pri odmeňovaní postupovať podľa svojho vnútorného predpisu - smernice, kde by bolo určené odmeňovanie (základný plat, príplatky, zvyšovanie mzdy podľa započítanej praxe atď.). Je takýto postup (keď je v mzdových podmienkach v pracovnej zmluve uvedený odkaz na vnútorný predpis) v súlade so Zákonníkom práce? Ako by malo vyzerať ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom sa odkazuje pri určení výšky mzdy zamestnanca na tento vnútorný predpis?