Pracovné právo

V Zbierke zákonov SR bolo 16. 10. 2024 publikované oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR  č. 263/2024 Z. z. o výške minimálnej mzdy (%dalej len "oznámenie o MM") na rok 2025. Z oznámenia o MM vyplýva, že na rok 2025 sa minimálna mzdy bude zvyšovať o 66 € mesačne.

V pracovnej zmluve máme uvedené pracovný pomer na dobu určitú do..... Koľkokrát sa môže predlžovať pracovná zmluva na dobu určitú, kedy už prechádza na dobu neurčitú.

Zamestnanec - vedúci oddelenia, ktorý má platovú triedu 8, bude dočasne poverený výkonom funkcie riaditeľa odboru, ktorý má platovú triedu 9 (pozn.: všetci riaditelia sú zaradení do platovej triedy 9). Poverenie vystavíme podľa § 9 Zákonníka práce. Pracovnú zmluvu v časti „druh práce“ nebudeme dodatkovať, nakoľko i naďalej zostáva na pozícii vedúceho oddelenia a túto pozíciu máme u neho uvedenú ako druh práce v pracovnej zmluve. Pri odmeňovaní postupujeme podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Naša otázka je, či sa má zamestnancovi upraviť plat na ten čas, keď bude poverený, teda, že ho zaradíme do platovej triedy 9 a upravíme mu príplatok za riadenie alebo mu ponecháme platovú triedu 8, keďže sa mu druh práce v pracovnej zmluve nemení a len mu upravíme príplatok za riadenie.

Situácia je nasledovná: 1. začiatok pracovného pomeru 1. 1. 2024 (skúšobná doba teda do 31. 3. 2024) 2. nástup zamestnanca na PN 25. 3. 2024 (t.j. 6 dní pred koncom skúšobnej doby) - PN trvá do 31. 5. 2024. Otázka znie: Kedy (dátum) končí skúšobná doba zamestnanca?

Zmena klímy je realitou, ktorá môže negatívne vplývať na pracovné prostredie a bezpečnosť zamestnancov. Stúpajúce teploty predstavujú riziko tepelného stresu, ktorý postihuje pracujúcich v rôznych odvetviach.

Dňom 1. augusta 2024 nadobudla účinnosť novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p., ktorou sa upresňujú pravidlá vzťahujúce sa na zamestnávanie mladistvých zamestnancov.

V oblasti bezpečnosti práce má zamestnávateľ právne povinnosti dané kogentnou právnou úpravou. Pokiaľ si zamestnávateľ tieto právne povinnosti nesplní, má zamestnanec možnosť oznámiť mu daný stav a požadovať od neho okamžité zjednanie nápravy. Zabezpečenie bezpečnosti práce je oprávnením inšpekcie práce, ktorá prostredníctvom inšpektorov môže zabezpečiť rešpektovanie noriem bezpečnosti práce. Preto zamestnanec, ešte pred podaním žalobného návrhu na súd, môže podať podnet na miestne príslušný inšpektorát práce. Taktiež môže zamestnanec podať podnet odborovému orgánu, ktorý má taktiež podstatné oprávnenia v oblasti bezpečnosti práce.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 5 zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov") sa tento zákon sa nevzťahuje na pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov školy, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak škola, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie. Pri odmeňovaní v takejto škole sa postupuje podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"). Zákonník práceuvádza, aby boli v pracovnej zmluve určené mzdové podmienky. Súkromná škola by chcela pri odmeňovaní postupovať podľa svojho vnútorného predpisu - smernice, kde by bolo určené odmeňovanie (základný plat, príplatky, zvyšovanie mzdy podľa započítanej praxe atď.). Je takýto postup (keď je v mzdových podmienkach v pracovnej zmluve uvedený odkaz na vnútorný predpis) v súlade so Zákonníkom práce? Ako by malo vyzerať ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom sa odkazuje pri určení výšky mzdy zamestnanca na tento vnútorný predpis?

Dôvodom novely zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p.  bolo odstránenie nesúladu vnútroštátnych opatrení so smernicou EÚ; úprava ustanovení o zodpovednosti dodávateľa služby za vyplatenie mzdy, ktorá nebola zaplatená zamestnancovi zamestnávateľom, ak ten je priamym subdodávateľom dodávateľa služby a spresnenie podmienok, za ktorých takáto zodpovednosť vzniká alebo nevzniká, rozsah zodpovednosti a oblasti, v ktorej sa takáto zodpovednosť uplatňuje.

Ako má zamestnávateľ posúdiť nárok na čerpanie dovolenky za kalendárny rok 2022 v prípade, že zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku dňa 10.06.2021 a jej materská dovolenka skončila 02.02.2022, pričom od 03.02.2022 si zamestnankyňa následne čerpala a ešte stále čerpá rodičovskú dovolenku? Pracovný pomer trval nepretržite počas celého roka 2022, zamestnankyňa však v danom roku z nášho pohľadu nesplnila podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, a teda nie je možné pristúpiť ku kráteniu dovolenky podľa § 109 ZP. V danom prípade z nášho pohľadu nemôžeme hovoriť o nároku na pomernú časť dovolenky, keďže tá sa v kontexte § 101 ZP vzťahuje na prípady, keď pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite celý kalendárny rok.

Spôsob postihu zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny je problémom, s ktorým sa zamestnávatelia často obracajú na inšpektoráty práce.

Zamestnanecké benefity sú určitou formou motivácie, či už od samého začiatku ako lákavá súčasť pracovnej ponuky inzerovanej spoločnosťou alebo ako dlhodobé výhody poskytnuté zamestnancom. Pod pojmom benefit si môžeme predstaviť rôzne formy vzdelávacích a oddychových aktivít, občerstvenie na pracovisku (nepeňažné benefity), ale aj 13. plat, podielové odmeny (peňažné benefity) – skrátka všetko, čo je poskytnuté nad rámec mesačnej mzdy. Ako sa však benefity zamestnancov posudzujú z hľadiska daní?

Tento článok sa podrobne venuje problematike pracovných úrazov, vrátane tých, ku ktorým dôjde počas teambuildingov, športových aktivít a iných podujatí organizovaných zamestnávateľom. Definuje pracovný úraz podľa súvisiacich zákonov a ďalších predpisov, ako aj podmienky, za ktorých možno úraz počas firemných akcií považovať za pracovný úraz. Okrem právneho rámca sa text venuje aj povinnostiam zamestnávateľa pri zabezpečení bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP), ako aj postupu pri vyšetrovaní a hlásení pracovných úrazov. Ďalej analyzuje judikatúru týkajúcu sa kategorizácie úrazov na oficiálnych aj neoficiálnych firemných akciách. Nakoniec sa text dotýka zodpovednosti zamestnávateľa za škody vzniknuté v dôsledku pracovných úrazov a možností odškodnenia postihnutých zamestnancov.

Podľa § 1 ods. 5 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Tento zákon sa nevzťahuje na pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov školy, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak škola, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie, pri odmeňovaní postupuje podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa Zákonníka práce. Zákonník práce vyžaduje, aby boli v pracovnej zmluve určené mzdové podmienky. Súkromná škola by chcela pri odmeňovaní postupovať podľa svojho vnútorného predpisu - smernice, kde by bolo určené odmeňovanie (základný plat, príplatky, zvyšovanie mzdy podľa započítanej praxe atď.).  Je takýto postup (keď je v mzdových podmienkach v pracovnej zmluve uvedený odkaz na vnútorný predpis) v súlade so Zákonníkom práce? Ako by malo vyzerať ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom odkazuje pri určení výšky mzdy zamestnanca na tento vnútorný predpis?

Vzťahuje sa zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme na zamestnancov súkromnej základnej školy? Vzťahuje sa na ne v plnom rozsahu alebo len čiastočne? Ak áno, prosím o objasnenie, ktoré veci sa týkajú zamestnancov súkromnej základnej školy (napr. majetkové priznanie vedúcich zamestnancov).

Je možné mať na jednu pracovnú zmluvu dve pracovné pozície? Spoločnosť prijme zamestnanca na jednu pracovnú zmluvu na plný úväzok, kde pol úväzku bude pracovať na jednej pracovnej pozícii a pol úväzku bude pracovať na druhej pracovnej pozícii. Posiela sa v tomto prípade len jedna prihláška na Sociálnu poisťovňu a jedna na zdravotnú poisťovňu? Alebo, keďže zamestnanec pracuje na dve pracovné pozície, tak na každú pracovnú pozíciu  musí byť uzatvorená jedna pracovná zmluva a taktiež prihlášky za každú pracovnú pozíciu na Sociálnu poisťovňu a zdravotnú poisťovňu? Ide o dva pracovné pomery v jednej spoločnosti.

Je možné mať na jednu pracovnú zmluvu dve pracovné pozície? Teda, prijmeme zamestnanca na jednu pracovnú zmluvu na plný úväzok, kde pol úväzku bude pracovať na jednej pracovnej pozícii a pol úväzku bude pracovať na druhej pracovnej pozícii. Jedna prihláška na Sociálnu poisťovňu a jedna na zdravotnú poisťovňu. Je toto možné a správne? Alebo ako pracuje na dve pracovné pozície, tak na každú pracovnú pozícii jedna pracovná zmluva a taktiež prihlášky za každú pracovnú pozíciu na Sociálnu poisťovňu a zdravotnú poisťovňu. Ide o dva pracovné pomery v jednej spoločnosti.

Chceli by sme zamestnať na TPP zamestnanca, ktorý má ešte stále štatút študenta dennej formy ale individuálne štúdium. ( v r. 2024 končí bakalárske štátnice) Prosím, ako si viem s týmto prípadom poradiť? Môže byť na zamestnaný na pracovnú zmluvu alebo len na dohodu. Ak na dohodu, ktorá je najvýhodnejšia? S novým potencionálnym zamestnancom máme dohodnuté mesačné ohodnotenie, ktoré chceme dodržať. Ak by študent nemohol získavať mesačnú odmenu až v takej výške, viem mu odmenu doplatiť, aby to bolo v súlade so zákonníkom?

Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa nepretržite 10 rokov v kancelárii so zobrazovacou jednotkou. Počas tohto obdobia sa mu postupne zhoršuje zrak, zvyšujú sa mu dioptrie, o čom svedčia pravidelné kontroly u očného lekára. Je pre uplatnenie nároku zamestnanca u svojho zamestnávateľa na preplatenie výdavkov na nové dioptrické okuliare postačujúca lekárska správa o zmene dioptrie, predpis nových okuliarov a potvrdenie o vyhotovení nových okuliarov? Je postačujúce pre zamestnávateľa mať takto upravenú svoju povinnosť a nárok zamestnanca vo svojom vnútornom predpise, aby si mohol uplatniť výdavok na okuliare preplatený zamestnancovi? Je potom takto vnútorne upravená povinnosť zamestnávateľa daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. a) bod 1 alebo 2 zákona o dani z príjmov? Je takýto výdavok preplatený zamestnancovi jeho zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti? Prípadne, je možné na tento spôsob plnenia zamestnávateľom zamestnancovi uplatniť ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov?

Dňa 20. februára 2024 bol publikovaný rozsudok Súdneho dvora EÚ vo veci  K.L. v. X sp. z o.o. C-715/20. Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týkal výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ako aj výkladu článkov 21 a 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).