pracovnepravo.sk

Zriaďovateľ ZŠ súčasne s vymenovaním riaditeľa s ním dohodne na dobu funkčného obdobia podmienky podľa osobitného predpisu v pracovnej zmluve a určí mu platové náležitosti. Je potrebné, aby zriaďovateľ vypracoval aj pracovnú náplň pre riaditeľa ZŠ?

V aplikačnej praxi sa pomerne často vyskytujú sporné situácie spočívajúce vo vzniku poškodenia zdravia zamestnanca mimo výkonu práce a mimo pracoviska (napr. na parkovisku zamestnávateľa, na pracovnej ceste alebo aj počas absolvovania lekárskej prehliadky). Do akej miery sa uplatňuje pracovnoprávna zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca pri odchode z pracoviska?

Pracovný pomer na určitú dobu predstavuje pre zamestnávateľov možnosť pružnejšej reakcie na ich aktuálne potreby, napríklad pri dočasnom náraste zákaziek, riešení projektov alebo pri potrebe pokrytia sezónnych prác, aj keď aplikačná prax ukazuje, že je využívaný bežne na zmluvné pokrytie akýchkoľvek prác pre jeho bezproblémové skončenie uplynutím doby. To sa prejavilo aj v súčasnej situácii, kedy skončenie pracovných pomerov uplynutím doby spôsobuje starosti s vysokým nárastom nezamestnanosti. Za účelom udržania pracovných miest a predchádzania nárastu nezamestnanosti v dôsledku krízy spôsobenej šírením ochorenia COVID-19 sa vyhovelo podnetom zamestnávateľov a prijali sa osobitné pravidlá pre predlžovanie a opätovné dohodnutie pracovných pomerov na určitú dobu.

Parlament schválil (4. 2. 2021) novelu Zákonníka práce, ktorou sa mení forma zabezpečenia stravovania zamestnávateľom. Na základe schválenej zmeny sa budú môcť zamestnanci rozhodnúť, či chcú od zamestnávateľa stravný lístok alebo finančný príspevok na stravovanie. Možnosť výberu sa však netýka všetkých zamestnanov.

V praxi sa často stretávame s otázkou, čo v prípade, ak zamestnávateľ nariadi zamestnancovi pracovnú pohotovosť, ktorá pripadne na čas nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni. Možno zamestnancovi skrátiť nepretržitý denný a týždenný odpočinok? Alebo je zamestnávateľ tento odpočinok povinný zamestnancovi v rovnakom rozsahu nahradiť?

Aktuálne obdobie prebiehajúcich testovaní zamestnancov u veľkých zamestnávateľov na prítomnosť koronavírusu vyvoláva popri viacerých právnych problémoch, ktoré už boli opakovane pertraktované, aj pomerne jednoduché a praktické otázky súvisiace s obdobím po bezprostrednom testovaní zamestnancov. Jednou z nich je aj otázka súvisiaca s cestou zamestnancov zo zamestnania v prípade, ak sa pri testovaní preukáže, že zamestnanec je pozitívny na prítomnosť koronavírusu.

Hoci sa pracovnoprávny inštitút home office alebo ako ho pozná a upravuje § 52 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) v podobe „domácej práce“ a „telepráce“ stal v kalendárnom roku 2020 v mnohých prípadoch dominantným spôsobom riešenia vzniknutej situácie v dôsledku pandémie, aj po viac ako 10 mesiacoch jeho využívania pretrvávajú právne spory ohľadom jeho uplatnenia v aplikačnej praxi.

Praktickým problémom, ktorý sa najvýraznejšie prejavuje v aktuálnom období ako sekundárny dôsledok krízy vyvolanej pandémiou koronavírusu, je výrazne nižšia tvorba prostriedkov v rámci sociálneho fondu, ako bolo naplánované.