Mzda

V tejto časti príspevku sa zameriame na účtovanie u zamestnávateľa zabezpečujúceho pre svojich zamestnancov plnenia, tak ako sú definované v predchádzajúcich častiach, ktorý je účtovnou jednotkou podľa § 1 zákona č. 431/2002 Z.z. o účtovníctve v z. n. p. (ďalej len "zákon o účtovníctve").

Povinnosť zabezpečiť stravovanie má každý zamestnávateľ, bez ohľadu na to, či ide o právnickú alebo fyzickú osobu, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. V súlade s § 8 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej len "zákon o cestovných náhradách") dochádza s účinnosťou od 1.9.2024 k úprave súm stravného. V článku vás oboznámime, aký to prináša dopad nielen na výšku stravného poskytovaného pri pracovných cestách, ale aj na rozsah zabezpečovania stravovania zamestnávateľa pre zamestnancov.

Dňom 1. augusta 2024 nadobudla účinnosť novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p., ktorou sa upravujú pravidlá spoluzodpovednosti subjektov za vyplatenie mzdy zamestnancom v subdodávateľských reťazcoch. Touto právnou úpravou sa odstraňuje nesúlad doterajšej právnej úpravy Slovenskej republiky s čl. 12 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. S účinnosťou od 1. augusta 2024 sa teda subdodávateľská zodpovednosť vzťahuje nielen na cezhraničné, ale aj na vnútroštátne situácie. Nové pravidlá vyplatenia mzdy v osobitných prípadoch v subdodávateľských vzťahoch upravuje nové ustanovenie § 130a Zákonníka práce.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 5 zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov") sa tento zákon sa nevzťahuje na pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov školy, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak škola, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie. Pri odmeňovaní v takejto škole sa postupuje podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"). Zákonník práceuvádza, aby boli v pracovnej zmluve určené mzdové podmienky. Súkromná škola by chcela pri odmeňovaní postupovať podľa svojho vnútorného predpisu - smernice, kde by bolo určené odmeňovanie (základný plat, príplatky, zvyšovanie mzdy podľa započítanej praxe atď.). Je takýto postup (keď je v mzdových podmienkach v pracovnej zmluve uvedený odkaz na vnútorný predpis) v súlade so Zákonníkom práce? Ako by malo vyzerať ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom sa odkazuje pri určení výšky mzdy zamestnanca na tento vnútorný predpis?

Dôvodom novely zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p.  bolo odstránenie nesúladu vnútroštátnych opatrení so smernicou EÚ; úprava ustanovení o zodpovednosti dodávateľa služby za vyplatenie mzdy, ktorá nebola zaplatená zamestnancovi zamestnávateľom, ak ten je priamym subdodávateľom dodávateľa služby a spresnenie podmienok, za ktorých takáto zodpovednosť vzniká alebo nevzniká, rozsah zodpovednosti a oblasti, v ktorej sa takáto zodpovednosť uplatňuje.

Od júla budú noví žiadatelia o dávku v nezamestnanosti dostávať vyššiu maximálnu dávku v nezamestnanosti. Týkať sa to bude tých, ktorí sa po 1. júli 2024 zaevidujú na úrade práce do evidencie uchádzačov o zamestnanie, v posledných 4 rokoch boli poistení v nezamestnanosti najmenej 730 dní a dosahovali v tomto období mzdu nad hranicou 2 860 eur mesačne. O 378 eur mesačne sa od 1. júla 2024 zvýši aj maximálna dávka garančného poistenia, ktorú Sociálna poisťovňa vypláca zamestnancom v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

Zamestnávatelia, uľahčite si prehľad o práceneschopnosti vašich zamestnancov a jej ďalšie spracovanie. Využite elektronickú službu, ktorá umožňuje automatický prenos dát o elektronickej PN (ePN) z portálu eSlužieb Sociálnej poisťovne priamo do vášho mzdového sofvéru.

Zamestnávatelia, uľahčite si prehľad o práceneschopnosti vašich zamestnancov a jej ďalšie spracovanie. Využite elektronickú službu, ktorá umožňuje automatický prenos dát o elektronickej PN (ePN) z portálu eSlužieb Sociálnej poisťovne priamo do vášho mzdového sofvéru.

Podľa § 1 ods. 5 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Tento zákon sa nevzťahuje na pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov školy, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak škola, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie, pri odmeňovaní postupuje podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa Zákonníka práce. Zákonník práce vyžaduje, aby boli v pracovnej zmluve určené mzdové podmienky. Súkromná škola by chcela pri odmeňovaní postupovať podľa svojho vnútorného predpisu - smernice, kde by bolo určené odmeňovanie (základný plat, príplatky, zvyšovanie mzdy podľa započítanej praxe atď.).  Je takýto postup (keď je v mzdových podmienkach v pracovnej zmluve uvedený odkaz na vnútorný predpis) v súlade so Zákonníkom práce? Ako by malo vyzerať ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom odkazuje pri určení výšky mzdy zamestnanca na tento vnútorný predpis?

Sociálny fond je nástrojom realizácie sociálnej politiky zamestnávateľa a jedným zo zdrojov jej financovania. Tvorbu a použitie sociálneho fondu upravuje zákon č. 152/1994 Z.z. o sociálnom fonde v z. n. p. (ďalej len "zákon o SF"). Tvorbu fondu, výšku fondu, použitie fondu, podmienky poskytovania príspevkov z fondu zamestnancom a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo upraví vo vnútornom predpise, ak u neho nepôsobí odborová organizácia. Tvorbu sociálneho fondu a predovšetkým poskytovanie príspevkov zo sociálneho fondu je nevyhnutné posúdiť aj z hľadiska zákona č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej len "ZDP").

Po vykonaní ročnej uzávierky v mzdovej učtárni vznikajú zamestnávateľovi povinnosti s vykazovaním údajov za predchádzajúci kalendárny rok. Jedna z týchto povinností vyplýva zo zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti, ktorá ukladá niektorým zamestnávateľom preukazovať splnenie povinnosti zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím.

Spoločnosť A sa zlúčila so spoločnosťou B (nástupnícka spoločnosť). Spoločnosť A bola 15.2.2024 vymazaná z obchodného registra a rozhodný deň bol stanovený na 1. 1. 2024. Ako správne zaúčtovať mzdy v zanikajúcej spoločnosti? Ako vykonať odvody, vystaviť výkazy a mesačný prehľad? Ako postupovať u právneho nástupcu zanikajúcej spoločnosti?

Od 1.1.2024 došlo k zvýšeniu minimálnej mzdy. Výška minimálnej mzdy v roku 2023 predstavovala sumu 700 € a od 1.1.2024 predstavuje sumu vo výške 750 €. Minimálna mzda predstavuje najnižšiu možnú sumu, ktorú možno zamestnancovi zaplatiť za jeho prácu, pritom zamestnávateľ nie je oprávnený túto sumu znížiť.

Vo firme máme ustanovený 37,5 hod. týždenný pracovný čas. Zamestnanci majú minimálnu mzdou 4,597 eur/hod., THP 750,-eur mesačne. Dohodári majú 4,31 eur/hod. Ak by sme prijali zamestnanca na 10 hod.týždenný pracovný čas, aká by mala byť jeho minimálna mzda?

Nezdaniteľné časti základu dane predstavujú tzv. odpočítateľné položky (daňové úľavy), o ktoré si daňovník (fyzická osoba) môže znížiť základ dane. Nezdaniteľné časti základu dane upravuje § 11 zákona č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej len "ZDP"). Súčasná právna úprava rozlišuje tri druhy: nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, nezdaniteľnú časť základu dane na manželku (manžela) a nezdaniteľnú časť na príspevky na dôchodkové sporenie.

K 1. 7. 2023 na škole skončila riaditeľka po 21 rokoch. Rozviazali sme s ňou pracovný pomer dohodou, k 31. 8. 2023 sme jej ukončili pracovný pomer a vyplácame jej 5-mesačné odstupné, z akej sumy ho máme vyrátať? Posledný platový dekrét mala upravený 1. 7. 2023, keďže už nie je riaditeľka, prvý júlový týždeň bola v práci, do konca prázdnin čerpala dovolenku.

Prvé zmeny roka v odvodoch do Sociálnej poisťovne, týkajúce sa limitov vymeriavacích základov, sú tradične k začiatku kalendárneho roku, no pre podnikateľa SZČO je dôležitým dátumom aj 1. 8., resp. 1. 10. príslušného roka, podľa toho, kedy podávali daňové priznanie k dani z príjmov FO. Sú to dátumy, ku ktorým sa posudzuje povinnosť platenia poistného na zákonné sociálne poistenie SZČO v závislosti od toho, či bolo daňové priznanie podané v riadnom termíne, alebo bol uplatnený odklad daňového priznania. K týmto dátumom sa SZČO určuje nový vymeriavací základ na nasledujúcich 12 kalendárnych mesiacov, a tým sa mení aj výška zákonného sociálneho poistenia (odvody do SP).

Zákonom č. 1/2023 Z. z. sa s účinnosťou od 1. júna 2023 menia ustanovenia Zákonníka práce upravujúce výšku mzdových zvýhodnení za prácu v neštandardnom pracovnom čase a výšku náhrady za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska. Uvedená úprava ovplyvňuje nielen nároky zamestnancov v pracovnom pomere, ale aj nároky zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). 

Prosím o usmernenie ohľadom práce nadčas u zamestnanca, ktorý je zaradený do 3. alebo 4. rizikovej skupiny. Podľa § 121 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku. Čo v prípade, že zamestnanec zaradený do 3. alebo 4. rizikovej skupiny, má mať preplatený nadčas napr. za účasť na školení (tzn. za čas, za ktorý nevykonáva prácu na rizikovom pracovisku). Aj za tento čas mu patrí mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 %? Alebo mu za čas, ktorý strávil na školení, patrí mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 %?

Pracovná zmluva predstavuje najčastejšie uzatváraný dokument v rámci pracovnoprávnych vzťahov, v ktorom sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na podmienkach zamestnania. Pre platnosť pracovnej zmluvy je nevyhnutné, aby pracovná zmluva obsahovala všetky zákonom predpísané obsahové náležitosti. Aj keď sa to môže zdať jednoduché, v praxi sa často stretávame s chybami, ktoré môžu mať negatívne následky pre obe zmluvné strany.