V súčasnosti sa čoraz viac začínajú prejavovať aj na Slovensku dôsledky globálnej finančnej krízy. Mnohé zamestnávateľské subjekty stratili svojich odberateľov, čo sa zákonite prejavilo v poklese objednávok. Veľa zamestnávateľov, ako aj zamestnancov sa dostalo do nepriaznivej životnej situácie vzhľadom na to, že zamestnávateľ im nemôže prideľovať prácu, ktorú majú dohodnutú v pracovnej zmluve a na strane zamestnávateľa taktiež vznikajú otázky, ako postupovať ďalej nielen v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce (ďalej len „ZP“), ale aj v súvislosti s etikou a najmä zodpovednosťou za svojich zamestnancov a ich rodiny s cieľom udržať pracovné miesta a zamestnanosť.
V súčasnosti sa čoraz viac začínajú prejavovať aj na Slovensku dôsledky globálnej finančnej krízy. Mnohé zamestnávateľské subjekty stratili svojich odberateľov, čo sa zákonite prejavilo v poklese objednávok. Veľa zamestnávateľov, ako aj zamestnancov sa dostalo do nepriaznivej životnej situácie vzhľadom na to, že zamestnávateľ im nemôže prideľovať prácu, ktorú majú dohodnutú v pracovnej zmluve a na strane zamestnávateľa taktiež vznikajú otázky, ako postupovať ďalej nielen v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce (ďalej len „ZP“), ale aj v súvislosti s etikou a najmä zodpovednosťou za svojich zamestnancov a ich rodiny s cieľom udržať pracovné miesta a zamestnanosť.
V tejto súvislosti prichádzajú do úvahy viaceré možnosti, ktoré sú v súlade s platnou právnou úpravou.
Určenie čerpania dovolenky vo väčšom rozsahu ako štyri týždne
Zamestnávateľ v zmysle § 111 ods. 1 ZP po prerokovaní so zamestnancom určuje čerpanie dovolenky podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa, ako aj na oprávnené záujmy zamestnanca.
Pozn.: Týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich (kalendárnych) dní.
Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v dĺžke aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, čerpanie materskej a rodičovskej dovolenky, atď.).
Pozn.: Zamestnávateľ v zmysle § 113 ods. 1 ZP môže zamestnancovi určiť čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ale možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.
V prípade, ak si zamestnanec dovolenku vyčerpá a neskôr sa zistí, že nárok na dovolenku stratil alebo mu nárok na dovolenku nevznikol, zamestnanec je v zmysle § 117 ZP povinný zamestnávateľovi vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť.
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ môže zamestnancovi určiť čerpanie dovolenky aj vo väčšom rozsahu ako štyri týždne, najviac však v rozsahu, na ktorý má zamestnanec nárok.
Vzhľadom na uvedené možno konštatovať, že týmto spôsobom určenia čerpania dovolenky môže zamestnávateľ aspoň čiastočne riešiť vzniknuté prevádzkové problémy, pre ktoré zamestnancom nemôže prideľovať prácu.
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť vo výnimočných prípadoch skrátené iba so súhlasom zamestnanca (§ 111 ods. 3 Z