BOZP

Zmena klímy je realitou, ktorá môže negatívne vplývať na pracovné prostredie a bezpečnosť zamestnancov. Stúpajúce teploty predstavujú riziko tepelného stresu, ktorý postihuje pracujúcich v rôznych odvetviach.

V oblasti bezpečnosti práce má zamestnávateľ právne povinnosti dané kogentnou právnou úpravou. Pokiaľ si zamestnávateľ tieto právne povinnosti nesplní, má zamestnanec možnosť oznámiť mu daný stav a požadovať od neho okamžité zjednanie nápravy. Zabezpečenie bezpečnosti práce je oprávnením inšpekcie práce, ktorá prostredníctvom inšpektorov môže zabezpečiť rešpektovanie noriem bezpečnosti práce. Preto zamestnanec, ešte pred podaním žalobného návrhu na súd, môže podať podnet na miestne príslušný inšpektorát práce. Taktiež môže zamestnanec podať podnet odborovému orgánu, ktorý má taktiež podstatné oprávnenia v oblasti bezpečnosti práce.

V druhej časti sa autorky venujú, okrem iného, nepeňažnému plneniu vo výške hodnoty poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov, lekárskym prehliadkam a mnohým iným benefitom, ktoré zamestnávatelia poskytujú svojim zamestnancom z daňového aj účtovného hľadiska.

Tento článok sa podrobne venuje problematike pracovných úrazov, vrátane tých, ku ktorým dôjde počas teambuildingov, športových aktivít a iných podujatí organizovaných zamestnávateľom. Definuje pracovný úraz podľa súvisiacich zákonov a ďalších predpisov, ako aj podmienky, za ktorých možno úraz počas firemných akcií považovať za pracovný úraz. Okrem právneho rámca sa text venuje aj povinnostiam zamestnávateľa pri zabezpečení bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP), ako aj postupu pri vyšetrovaní a hlásení pracovných úrazov. Ďalej analyzuje judikatúru týkajúcu sa kategorizácie úrazov na oficiálnych aj neoficiálnych firemných akciách. Nakoniec sa text dotýka zodpovednosti zamestnávateľa za škody vzniknuté v dôsledku pracovných úrazov a možností odškodnenia postihnutých zamestnancov.

Národný inšpektorát práce a inšpektoráty prace v spolupráci s Výborom vrchných predstaviteľov inšpekcie práce (SLIC) rozbiehajú od začiatku marca 2024 na slovenských pracoviskách kontroly zamerané na prevenciu vzniku pracovných úrazov s cieľom posilniť kultúru prevencie v organizáciách aj medzi jednotlivými zamestnancami, v súlade s prístupom nulovej vízie k smrteľným pracovným úrazom v EÚ. Táto kampaň je organizovaná v spolupráci s Európskou agentúrou pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (EU-OSHA). Kampane tohto typu budú súčasne prebiehať vo všetkých členských štátoch Európskej únie s rovnakým obsahom.

Dňa 20. 6. 2023 parlament schválil návrh zákona č. 281/2023 Z. z. o všeobecnej bezpečnosti výrobkov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o všeobecnej bezpečnosti výrobkov“). Tento predpis predstavuje základný právny rámec bezpečnosti spotrebiteľských výrobkov, keďže upravuje požiadavky na bezpečnosť výrobkov, povinnosti hospodárskych subjektov pri výrobe, dovoze, distribúcii a predaji výrobkov. Zákon ďalej upravuje postavenie orgánov verejnej správy, právomoci orgánov dohľadu pri výkone kontrol na trhu s výrobkami, ako aj sankcie za porušenie povinností vyplývajúcich zo zákona.

V prvom rade je potrebné odlišovať prácu prostredníctvom home office a domácku prácu resp. teleprácu. Domácka práca a telepráca v súlade s § 52 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej „zákonník práce“) sú práce, ktoré vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (domácka práca) resp. práca podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (telepráca) v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec najčastejšie sám rozvrhuje. Práca formou home office je práca vykonávaná príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva v súlade s pracovnou zmluvou a popisom pracovného miesta to umožňuje (§52 ods. 2 zákonníka práce).

Otázka požitia alkoholu na pracovisku, resp. nástupu pod vplyvom alkoholu do práce je často diskutovanou témou s nie vždy presvedčivým záverom o tom, či ide bez ďalšieho o závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo nie. Príspevok v prvej časti rozoberá najmä dôkaznú povinnosť zamestnávateľa v súvislosti s okamžitým skončením pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu výkonu práce pod vplyvom alkoholických nápojov. V pokračovaní, resp. v druhej časti príspevku oboznámime o vhodnom postupe zamestnávateľa s cieľom objektívneho zistenia prítomnosti alkoholu u zamestnanca.

V pracovnom práve, ktoré je ťažiskovo obsiahnuté v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), patrí vnútorným predpisom zamestnávateľa významné miesto. Poznáme viacero druhov vnútorných predpisov zamestnávateľa, medzi základné patria pracovný poriadok a vnútorné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej len „BOZP“). Zamestnávateľ sa bez nich v rámci organizácie a riadenia práce, BOZP a ďalších aspektov spojených so vzťahmi so zamestnancami, v podstate nezaobíde.

Aktívne zapájanie zamestnancov do riešenia úloh bezpečnosti a ochrany zdravia je jedným zo základných princípov prístupu, ktorý je právne zakotvený v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“). Zamestnancom bolo zákonom o BOZP priznané právo vyjadriť sa k výberu pracovných prostriedkov, technológii, organizácii práce a k zabezpečeniu pracovného prostredia a pracoviska, prerokovávať so zamestnávateľom všetky otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiace s ich prácou a zúčastňovať sa na ich riešení.

Zamestnanec bol prijatý do zamestnania na dohodu o pracovnej činnosti a po dvoch mesiacoch na trvalý pracovný pomer s výkonom tej istej pracovnej činnosti s tým, že zo dňa na deň dostal novú pracovnú zmluvu. Je potrebné pri tejto zmene opätovne oboznámiť zamestnanca v súlade s odsekmi 1 a 2 podľa § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v n. p.) ďalej len „zákon o BOZP“), alebo mu platí vstupné oboznámenie BOZP, ktoré absolvoval pri nástupe do práce na dohodu o pracovnej činnosti?

Zamestnávateľ z dôvodu požiadaviek na výrobok a čisté ESD priestory prevádzky plánuje zrušiť používanie krátkych nohavíc  a ich nahradenie dlhými nohavicami z dôvodu, že to požaduje kvôli kvalite výroby a ochrane svojho výrobku, nie z dôvodu BOZP. Interná dokumentácia je v pripomienkovaní, no vyvolala už veľa otázok. Nakoľko spomínané nohavice / montérky zamestnávateľ vyžaduje z dôvodu ochrany produktu a nie z dôvodu bezpečnosti práce a ochrany života, teda nie je to OOPP.

Zamestnanec XY bol prijatý do zamestnania na pozíciu Disponenta výroby na trvalý pracovný pomer. Pri nástupe do zamestnania bol riadne oboznámený v súlade s odsekmi 1 a 2 podľa § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. – ďalej len „zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ( štandardné vstupné BOZP oboznámenie ). Po jednom mesiaci bol preložený na iné pracovisko s iným charakterom práce s tým že by sa jeho pracovná zmluva zmenila podľa súčasného charakteru práce. Je potrebné pri tejto zmene opätovne oboznámiť zamestnanca XY v súlade s odsekmi 1 a 2 podľa § 7 zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci alebo stačí preškolenie zamestnanca XY vedúcim zamestnancom na konkrétne pracovisko?

Zamestnanec bol prijatý do zamestnania na dohodu o pracovnej činnosti a následne po dvoch mesiacoch na trvalý pracovný pomer s výkonom tej istej pracovnej činnosti, s tým že zo dňa na deň dostal novú pracovnú zmluvu. Je potrebné pri tejto zmene opätovne oboznámiť zamestnanca XY v súlade s odsekmi 1 a 2 podľa § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon č. 124/2006 Z. z.“), alebo mu platí vstupné oboznámenie BOZP ktoré absolvoval pri nástupe do práce na dohodu o prac. činnosti.

Novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“), ktorá bola vykonaná zákonom č. 76/2021 Z. z., s účinnosťou od 1. 3. 2021 zmenila definíciu domáckej práce a telepráce, ale jej podstata a základné charakteristiky sa nezmenili. V pracovnoprávnej oblasti sa v súvislosti s výkonom práce z domu stretávame s dvoma pojmami, ktorými sú home office ako príležitostná práca z domu a domácka práca/telepráca ako pravidelná práca z domu. Právna úprava Slovenskej republiky vymedzuje len pojem domácka práca, ale pojem home office nepozná. Anglické znenie dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 177 z roku 1996 upravuje tzv. home work, pričom slovenské znenie prekladu dohovoru používa slovné spojenie „práca doma“. Domácka práca/telepráca a home office majú spoločnú vlastnosť, ktorá spočíva v tom, že ide o špecifický druh vykonávania práce, ktorá nie je viazaná na pracovisko zamestnávateľa, ale na iné (hocijaké) miesto výkonu práce, najčastejšie bydlisko (domácnosť) zamestnanca.

Pri výbere miesta vykonávania práce formou home office je potrebné zohľadniť okrem iného aj charakter vykonávanej práce. Miesto na výkon práce musí byť vhodné alebo prispôsobené aj so zreteľom na dodržiavanie predpisov BOZP.

Obvyklou súčasťou praxe zamestnávateľov je vydávanie vnútorných dokumentov. Sú veľmi rôznorodé a majú rôznu povahu. Medzi významné patria tie, ktoré majú normatívnu povahu. Najmä nimi sa zaoberá tento článok.  Zamestnávatelia sa bez nich v rámci organizácie a riadenia práce, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a ďalších aspektov spojených so vzťahmi so zamestnancami, v podstate nezaobídu. Vydávajú ich pod rôznymi označeniami, napr. ako smernice, poriadky, prevádzkové predpisy a pod.    Na ich označenie dosiaľ nebol záväzne stanovený zjednocujúci všeobecný pojem. V aplikačnej praxi sa tieto dokumenty najčastejšie označujú pojmom vnútorné predpisy, ktorý aj keď dosiaľ nebol oficiálne uznaný, je výstižný a jeho používanie sa ustálilo. Stretávame sa však aj s ich označením ako vnútropodnikové normatívne akty, vnútropodnikové predpisy, interné predpisy a pod.  

V poslednej dobe sa pravidelne objavujú otázky, či je zamestnávateľ oprávnený vydať svojim zamestnancom pokyn, ktorým im ukladá povinnosť absolvovať testovanie na Covid-19. Toto testovanie zorganizuje zamestnávateľ a uhradí náklady s ním spojené.

Ak vás zaujímajú odpovede na otázky: "Kto určuje, aké sú faktory práce pri jednotlivých pozíciách? Kto určuje, či je posudok v súlade s BOZP a jednotlivými faktormi zaťaženia? Kto kontroluje, či je možné na základe lekárskeho posudku podpísať dohodu o ukončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov? Pri takomto ukončení pracovného pomeru sa posudzujú len zdravotné dôvody súvisiace s prácou?", prečítajte si článok, v ktorom sa dozviete viac.

Zamestnanci sú vysielaní pracovne do Českej republiky (stavebný projekt v ČR), ČR nevyžaduje covid testy pri príchode zo SR, zamestnanec si dá urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o BOZP“) (všeobecné zásady prevencie, aby nedošlo k šíreniu nákazy na stavbe v ČR). Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sú vysielaní pracovne do ČR (stavebný projekt v ČR), ČR nevyžaduje covid testy pri príchode zo SR, zamestnanec si dá urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP. Covid test uhradi zamestnávateľ na základe faktúry, ktorá je vystavená na zamestnávateľa. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sa vracajú z ČR na územie SR. Boli tam vyslaní pracovne (stavebný projekt v ČR), SR vyžaduje covid testy pri návrate z ČR, zamestnanec si da urobiť covid test. Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sa vracajú z ČR na územie SR. Boli tam vyslaní pracovne (stavebný projekt v ČR), SR vyžaduje covid testy pri návrate z ČR, zamestnanec si dá urobiť test. Covid test uhradí zamestnávateľ na základe faktúry, ktorá je vystavená na zamestnávateľa. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanec sa vrátil zo zahraničia, kde bol súkromne. SR vyžaduje covid testy pri návrate z danej krajiny. Zamestnanec si da urobiť test a uhradí ho zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanec sa vrátil zo zahraničia, kde bol súkromne. SR nevyžaduje covid testy pri návrate z danej krajiny. Zamestnanec si dá urobiť test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid). Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca?