Náhrada príjmu

Podľa § 3 zákona č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej len "zákon o cestovných náhradách") je zamestnávateľ povinný pred vyslaním na pracovnú cestu určiť zamestnancovi písomnou formou podmienky tejto cesty, medzi ktoré patrí aj určenie spôsobu dopravy. Určenie podmienok pracovnej cesty je jednostrannou povinnosťou a právom zamestnávateľa, ktorý je pritom povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca.

Od 1.1.2024 došlo k zvýšeniu minimálnej mzdy. Výška minimálnej mzdy v roku 2023 predstavovala sumu 700 € a od 1.1.2024 predstavuje sumu vo výške 750 €. Minimálna mzda predstavuje najnižšiu možnú sumu, ktorú možno zamestnancovi zaplatiť za jeho prácu, pritom zamestnávateľ nie je oprávnený túto sumu znížiť.

Zamestnávateľ dal benefit pre zamestnancov – dovolenku v rozsahu 30 dní pre každého zamestnanca t. j. zamestnanec do 33 rokov bude mať dovolenku nad rámec zákona v dĺžke 10 dní a zamestnanec nad 33 rokov v dĺžke 5 dní. Prosím o vyjadrenie k dovolenke nad rámec zákona a taktiež o postup ohľadom zdaňovania, či už dane z príjmov zo závislej činnosti, ale taktiež dane z príjmov právnickej osoby.

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Za vykonanú prácu majú zamestnanci právo na mzdu. V zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) je jedna výnimka, keď zamestnanec prácu nevykonáva a tento čas sa považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí peňažné plnenie. Je to deň sviatku, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, t. j. na deň, kedy má zamestnanec pracovať.

Pracovný život prináša situácie, keď v dôsledku zvýšenej pracovnej vyťaženosti alebo potreby splnenia rôznych pracovných úloh alebo stanovených cieľov je nutné, aby zamestnanci pracovali nad rámec svojho určeného („bežného“) pracovného času. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) pre takéto potreby ustanovuje inštitút práce nadčas.

Zamestnanci boli  vyslaní na pracovnú cestu do Srbska. Po návrate nastúpili do povinnej karantény. Ich ošetrujúci lekári im vystavili doklad o práceneschopnosti už od dňa príchodu, kedy ešte cestovali domov. Majú v tomto prípade nárok na cestovné náhrady aj za ten deň?

K 1. 1. 2021 nadobudli účinnosť viaceré právne normy, ktoré upravujú výpočet nielen daňovej povinnosti, ale aj odvodov v oblasti poistných vzťahov. V materiáli sa oboznámime s hlavnými legislatívnymi zmenami, ktoré majú priamy dopad na vedenie a spracovanie mzdového účtovníctva.

Je takmer signifikantným príznakom každej vypätej spoločenskej situácie, že sa pravidelne objavia rôzne právne názory, akým spôsobom majú postupovať zamestnanci alebo zamestnávatelia pri absencii zodpovedajúcej právnej úpravy. Toto pravidlo sa len potvrdzuje v súvislosti s aktuálnym celoplošným testovaním fyzických osôb na prítomnosť vírusu Covid-19 v zmysle postupu orgánov verejnej moci.

Pomerne častým aplikačným problémom, ktorý je spojený s odmeňovaním zamestnancov, je zohľadnenie sviatku v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý má byť zamestnancovi poskytnutá mzda.

Štatistický úrad SR dňa 6. 3. 2020 vyhlásil, že priemerná nominálna mesačná mzda zamestnanca v hospodárstve SR (ďalej je len „priemerná mesačná mzda“) v roku 2019 dosiahla hodnotu 1 092 €. Od výšky priemernej mesačnej mzdy sa odvodzuje všeobecný vymeriavací základ, ale aj ďalšie mzdové veličiny, ktoré majú dopad na výpočet poistného a v konečnom dôsledku aj na výšku čistého príjmu zamestnanca.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a odstránením ich následkov schváleného vládou SR uznesením č. 178 zo dňa 31. marca 2020 poskytuje finančné príspevky, ktoré sú kategorizované podľa dôvodu, potreby pomoci a vytvára kategórie príspevkov a príjemcov týchto pomocí. Prostredníctvom oficiálnych stránok pomahameludom.sk a neprepustaj.sk možno získať aktuálne informácie, ako požiadať o konkrétny príspevok zaradený do kategórie „Prvá pomoc na udržanie zamestnanosti“ v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie (či núdzového stavu, zatiaľ našťastie iba pri niektorých segmentoch, príp. výnimočného stavu) v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19 a aj potrebné formuláre. V súčasnosti (v čase prípravy článku – 5. mája 2020) sú na stránke zverejnené formuláre potrebné na požiadanie o príslušnú podporu z balíka „Prvá pomoc zamestnancom, podnikateľom a živnostníkom“.

Podľa § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z. n. p. (ďalej len „zákon o BOZP“) je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom k všeobecným zásadám prevencie patrí aj: vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť.

Som pedag. zamestnanec a od 1. 9. 2018 pracujem na skrátený prac. úväzok na 10 vyučovacích hodín týždenne rozvrhnutých do 2 pracovných dní v týždni (pondelok-5 hodín utorok-5 hodín), čo predstavuje pracovný úväzok 16,88 hodín týždenne (prepočítané z plného prac. úväzku 37,5 hod. v týždni, kedy pedag. zamestnanec odučí plný úväzok 22 hodín za týždeň.) Za rok 2018 mi bola vypočítaná alikvotná časť dovolenky vo výške 6 dní. Keď som čerpala dovolenku 1 deň (v mesiacoch október-december 2018), tak zamestnávateľ mi na daný deň priznal iba jednu pätinu z pracovného úväzku 16,88 hodín, čo predstavuje 3,38 hodín, za čo mi vyrátal náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Postupoval zamestnávateľ správne? Myslím si, že jeden deň dovolenky v mojom prípade predstavuje 5 hodín (vyučovacích), čo zodpovedá 8,44 hod.( z prepočítaného úväzku 16,88 hod.) a náhrada mzdy by sa vyrátala z 8,44 a nie z 3,38 hod.

Vzhľadom na nerovnomernú prevádzku sa spoločnosť rozhodla, že zamestnanci, ktorí odpracujú nadčas si budú prednostne čerpať náhradné voľno, nakoľko v rámci prevádzky sa vyskytujú výrazne pracovne „silnejšie“ a „slabšie“ mesiace. Spoločnosť zamestnáva 15 zamestnancov, t. j. neuvažuje o konte pracovného času. Podľa § 121 Zákonníka práce zamestnancovi patrí mzda za prácu nadčas, t. j. pochopila som to tak, že mzdu za nadčas dostane zamestnanec vyplatenú v mesiaci, keď nadčas odpracuje (§ 118 – zamestnancovi patrí mzda za vykonanú prácu). V nasledujúcom mesiaci bude čerpať náhradné voľno, za ktoré mu už ale mzda nepatrí, nakoľko nevykonáva prácu. T. j., dôjde k výkyvom v mesačných mzdách - napr. pri fonde prac. času 160 hodín a mesačnej mzde 1 000 €, ak zamestnanec odpracuje 80 hodín nadčasov tak dostane mzdu 1 500 €. V nasledujúcom mesiaci vyčerpá 80 hodín náhradného voľna, t. j. dostane mzdu 500 €. Zamestnanci nechcú výkyvy vo mzdách, argumentujú, ze inde mali v podstate stále rovnakú mzdu, aj keď robili nadčasy a potom čerpali náhradné voľno. Je možnosť sa dohodnúť so zamestnancami o odklade vyplatenia mzdy za nadčas do obdobia, keď budú čerpať náhradné voľno? Je pre tento postup opora v zákone? Alebo mzda za nadčas musí byť vyplatená v čase, ked je práca vykonaná a výkyvom vo mzdách sa nevyhneme? Je možnosť aj opačného postupu, že najprv sa bude čerpat náhradné voľno a nadčas sa odpracuje neskôr. Ako sa to prejaví vo mzde?

Všeobecným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ rozhodne o pláne dovoleniek sám. Súčasná právna úprava umožňuje určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Ako sa správne vypočítava náhrada mzdy za riadne čerpanie dovolenky pre starostu obce v súlade s platnou legislatívou. Predpokladám, že sa to vypočítava v obciach rozdielne, aj z toho dôvodu, že aj na internete som našla dva rozdielne výpočty a aj môj mzdový program to počíta inak, ako mzdový program v susednej obci. A pritom, by sme to mali robiť rovnako, veriť firmám, ktoré pre nás programy zostavujú, alebo ich treba kontrolovať. Predpokladám, že kontrola na obci neuzná neznalosť zákona. Jedna verzia hovorí, že náhrada mzdy za dovolenku sa vypočítava podľa § 5 ods. 2 zákona č. 253/1994 Z. z., druhá verzia tú prvú vyvracia, vraj to má byť podľa Zákonníka práce. Vraj znenie § 5 ods. 2 sa používa iba pri náhradách za nevyčerpanú dovolenku a pri odstupnom. Uvediem príklad: starosta je vo svojej funkcii od decembra 2014, je to obec do 500 obyvateľov, má určený plat podľa § 3, ods. 1, bude čerpať dovolenku v auguste 2015 - 3 dni, podľa prvej verzie - § 5 ods. 2, by mal náhradu mzdy nasledovnú: (1 228 x 3)+(1 279 x 5)= 10 079/8 mesiacov = 1 259,875/21 dní x 3 dni dovolenky = 179,98 € náhrada mzdy, podľa druhej verzie - Zákonník práce - ak nemal za predchádzajúce mesiace dovolenku 1 279 x 3 = 3 837/520 hodín = 7,3788 na 1 hodinu x 24 hodín (3 dni dovolenky) = 177,09 € náhrada mzdy. Môžete mi poradiť, ktorý postup je správny.

Zo zákona má zamestnanec nárok na pracovné voľno na vyšetrenie v zdravotníckom zariadení v rozsahu 7 dní  na seba a 7 dní  na sprevádzanie rodinného príslušníka. Zamestnankyňa chodí na vyšetrenia so svojou matkou a ešte žiada, že má nárok na invalidného manžela 7 dní, ale v zákone som to nenašla. Prosím o vyjadrenie.

Vstupuje náhrada za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska do vymeriavacieho základu doplnkového dôchodkového sporenia za zamestnávateľa a do výpočtu tvorby sociálneho fondu, nakoľko účtovný program túto položku automaticky zaraďuje do spomínaných základov.

Prosím o vyjadrenie, či náhrada za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska vstupuje do vymeriavacieho základu DDS za zamestnávateľa a do výpočtu tvorby sociálneho fondu, nakoľko v programe MRP nám to tam automaticky zaraďuje.

Posledná časť sa zaoberá, ok­rem iného napr. vymedzením sviatkov pri nočných zmenách, počas čerpania dovolenky, pri prekážkach v práci na oboch stranách.