výpoveď

Pokračovanie článku sa týka zákonnej povinnosti subjektov poskytovať správcovi dane potrebné údaje relevantné na účely správy daní v súlade s príslušnými daňovými predpismi. Článok podrobne rozoberá právny rámec, ktorý ukladá daňovým poplatníkom túto povinnosť, špecifikuje typy údajov, ktoré sú predmetom tejto povinnosti, a analyzuje dôsledky pre subjekty, ktoré by túto povinnosť nesplnili. Ďalej sú tu vysvetlené možné sankcie a postupy správnych orgánov pri zisťovaní nezrovnalostí, ako aj práva a povinnosti daňových subjektov v rámci poskytovania informácií. Text prináša ucelený pohľad na právnu reguláciu v oblasti správy daní a zdôrazňuje význam transparentnosti a spolupráce medzi daňovými poplatníkmi a správcom dane.

Dňa 20. februára 2024 bol publikovaný rozsudok Súdneho dvora EÚ vo veci  K.L. v. X sp. z o.o. C-715/20. Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týkal výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ako aj výkladu článkov 21 a 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).

V rámci priebehu daňového konania je dôkazom aj výpoveď svedka. Pritom správca dane má ešte pred vypočutím svedka právnu povinnosť poučiť ho o možnosti odoprieť výpoveď o jeho povinnosti vypovedať pravdivo a nič nezamlčať a o právnych následkoch nepravdivej alebo neúplnej výpovede. Svedok má teda právo odoprieť svedeckú výpoveď a nemôže vypovedať ohľadne skutočností, ktoré sú utajované, čo ustanovuje aj § 25 ods. 2 zákona č. 563/2009 Z. z. o správe daní (daňový poriadok) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „daňový poriadok“), ale taktiež aj osobitná právna úprava. Vzhľadom na aktuálnu mimoriadnu situáciu je možné, aby správca dane využil aj možnosť výpovede svedka prostredníctvom videokonferencie, ak to uzná za vhodné. Preto predpoklady pre právne relevantnú výpoveď svedka budú predmetom tohto článku.

Zamestnanec je od 2. 2. 2021 práceneschopný (PN), čo pred rokom oznámil Sociálnej poisťovni aj zamestnávateľovi. Ale v priebehu minulého roka, a ani tento rok (2022) sa zamestnanec neozval ohľadne zdravotného stavu, nie je ochotný komunikovať písomne ani telefonicky. Lekárske potvrdenie o ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti ani potvrdenie o predĺžení PN nedoručil. Aké možnosti má zamestnávateľ v tomto prípade, môže dať výpoveď zamestnancovi poštou? Aké iné možnosti má, keďže nevie so zamestnancom komunikovať? Dohoda o skončení pracovného pomeru neprichádza do úvahy, keďže zamestnanec je nekontaktný.

Zamestnanec je od 02.02.2021 na PN-ke, čo pred rokom oznámil Sociálnej poisťovni, ale aj zamestnávateľovi. Ale v priebehu minulého roka, ale tento rok (2022) zamestnanec sa neozval ohľadne jeho zdravotného stavu, nie je ochotný komunikovať, ani telefón nedvíha. Lekárske potvrdenie o ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti sme od neho nedostali. Tiež sme nedostali potvrdenie o predlžení PN. Chceli by sme sa opýtať, že aké možnosti má zamestnávateľ v tomto prípade, môže dať výpoveď zamestnancovi poštou? Aké iné možnosti má, keďže nevie so zamestnancom komunikovať. Dohoda o skončení pracovného pomeru neprichádza do úvahy, keďže zamestnanec je nekontaktný.

Nájom je v praxi veľmi frekventovaným právnym inštitútom. Predmetom nájomného vzťahu môžu byť hnuteľné veci, ale aj nehnuteľnosti. Spomedzi nehnuteľností sú najčastejším objektom nájmu byty a nebytové priestory. V tomto príspevku sa zameriame na nájom nebytových priestorov a predovšetkým na jeden zo spôsobov jeho skončenia, ktorým je výpoveď. Mnohí podnikatelia sa teraz kvôli reálnej nemožnosti podnikať počas pandemickej krízy dostávajú do neľahkej situácie. Veľká časť z nich pritom využíva pri svojom podnikaní prenajaté nebytové priestory. Jedným z mnohých riešení je pre nich práve výpoveď z nájmu nevyužívaných nebytových priestorov.

K 1. 1. 2021 nadobudli účinnosť viaceré právne normy, ktoré upravujú výpočet nielen daňovej povinnosti, ale aj odvodov v oblasti poistných vzťahov. V predošlej časti sme vás už informovali o niektorých zmenách a v tejto časti uverejňujeme zvyšok článku.

Zamestnanec vo funkcii vedúci oddelenia opakovane porušil pracovnú disciplínu, a to tým, že mu bolo preukázané opilstvo: dňa 31. 8. 2020 namerané opakované hodnoty 1,42 mg/l dňa 14. 9. 2020 namerané opakované hodnoty 0,90 mg/l. V oboch prípadoch bol vykázaný z pracoviska a kvôli vlastnej bezpečnosti odvezený domov. Podľa nášho názoru je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 Zákonníka práce ods. 1 písm. b) za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pracovný pomer vznikol v roku 1983 a zamestnanec žije v spoločnej domácnosti s matkou (91 rokov, ZŤP). Vzhľadom na túto skutočnosť sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovný pomer výpoveďou s 2-mesačnou výpovednou lehotou podľa § 63 ods. 1 písm. e) za závažné porušenie pracovnej disciplíny, pretože sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Od 16. 9. 2020 je pracovník práceneschopný. Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Má zamestnávateľ postupovať takto: Vzhľadom na zamestnancovu PN má ho zamestnávateľ navštíviť doma a požadovať vyjadrenie a po vyjadrení ihneď predložiť výpoveď? Doručenie výpovede – stačí, že výpoveď prevezme doma za prítomnosti svedkov, a v prípade, ak odmietne spolupracovať (zatají sa, neotvorí dvere) doručí zamestnávateľ poštou doručenkou do vlastných rúk s určením lehoty napr. 5 dní? Ochranná doba – zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi podľa ustanovenia § 64 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer. Vťahuje sa ochranná doba sa na tento prípad? Plynutie výpovednej lehoty vo vzťahu k PN pracovníka – predĺži sa výpovedná lehota (pri výpovedi z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny) o PN aj vzhľadom na § 64 Zákonníka práce?

Zamestnanec vo funkcii vedúci oddelenia opakovane porušil pracovnú disciplínu a to tým, že mu bolo preukázané opilstvo: - dňa 31.08.2020 namerané opakované hodnoty 1,42 mg/l - dňa 14.09.2020 namerané opakované hodnoty 0,90 mg/l. V oboch prípadoch bol vykázaný z pracoviska a kvôli vlastnej bezpečnosti odvezený domov. Podľa nášho názoru je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 Zákonníka práce odst.1 písm. b) za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pracovný pomer vznikol v roku 1983 a zamestnanec žije v spoločnej domácnosti s matkou (91 rokov, ZŤP). Vzhľadom na túto skutočnosť sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovný pomer výpoveďou s 2 mesačnou výpovednou lehotou podľa § 63 ods. 1 písm. e) za závažné porušenie pracovnej disciplíny, pretože sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Od 16.09.2020 je pracovník práceneschopný. Naše otázky: - § 63 ods.1 písm. e) – zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu (vzhľadom na PN navštíviť doma – požadovať vyjadrenie a po vyjadrení ihneď predložiť výpoveď ???) - doručenie výpovede – doma za prítomnosti svedkov, ak odmietne spolupracovať (zatají sa, neotvorí dvere) – následne doručenie poštou doručenkou do vlastných rúk s určením lehoty napr. 5 dní ??? - ochranná doba – zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi § 64 ods. 3 písm. b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer (ochranná doba sa na náš prípad nevzťahuje ???) - plynutie výpovednej lehoty vo vzťahu k PN pracovníka – či sa výpovedná lehota (pri výpovedi z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny) predĺži o PN aj vzhľadom na § 64 ???

Právny poriadok Slovenskej republiky priznáva právnu relevanciu určitým písomnostiam vtedy, keď sú doručené svojmu adresátovi. Preto je právne významné doručenie verejnoprávneho aktu, napríklad súdneho rozhodnutia, ale aj súkromnoprávneho úkonu, napríklad odstúpenia od zmluvy. V rámci pracovného práva je doručenie určitých písomností takisto nesmierne významné a preto je inštitút doručenia písomností výslovne upravený v zákone č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).

V roku 2013 sme ukončili so zamestnancom pracovný pomer, on s tým nesúhlasil a na súde napadol neplatnosť výpovede. Súd vyhral a výpoveď je neplatná, za uvedené obdobie mu patrí náhrada mzdy. Na ktoré účty účtovať náhradu mzdy 521/331 alebo 548/333? Je táto náhrada náš daňový náklad pre daň z PO? Úroky sú nám jasné - nedaňový náklad. Zamestnanec s nami ukončil pracovný pomer dohodou.

Aká je výpovedná doba, resp. povinnosť zamestnanca zotrvať v zamestnaní v trvalom pracovnom pomere na dobu určitú v prípade, ak má pracovnú zmluvu so zamestnávateľom do 30. 9. 2016. Avšak, má inú pracovnú ponuku s nástupom od 1. augusta. Kedy môže podať výpoveď a s akou výpovednou dobou? Aký je postup zo strany zamestnávateľa a aj zamestnanca?

Obchodná spoločnosť má uzatvorenú zmluvu o poskytovaní služieb s objednávateľom. Objednávateľ jej vypovedal zmluvu v zmysle článku VIII, Záverečné ustanovenia, kde sa píše: „Táto zmluva sa uzatvára na dobu neurčitú a nadobúda platnosť dňom jej podpísania obidvoma zmluvnými stranami a účinnosť 1. 10. 2011. Každá zo zmluvných strán ju môže ukončiť písomnou výpoveďou. Zmluvný vzťah skončí po uplynutí šesťmesačnej výpovednej lehoty, ktorá začína plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede. Objednávateľ sa zaväzuje, v prípade vypovedania zmluvy, vyplatiť poskytovateľovi trojmesačné odstupné z predmetu zmluvy“. Keďže výpoveď zmluvy spoločnosti prišla dňa 6. 7. 2015, výpovedná lehota začína plynúť dňom 1. 8. 2015, tzn., že zmluva končí dňa 31. 1. 2016. Má spoločnosť vyfakturovať odstupné s dátumom dodania 7 / 2015 (kedy ýpoveď prišla), s dátumom dodania 8 / 2015 (odkedy začína plynúť výpovedná lehota), alebo s dátumom dodania 1 / 2016 (kedy zmluva končí)? Podlieha odstupné  DPH, alebo to má spoločnosť vyfakturovať bez DPH?

V druhej časti sa autori, okrem iného, zamerali na postup správcu dane pri svedeckej výpovedi, formu a priebeh výpovede, čitateľ sa dozvie napr., aké sú zakázané otázky pri výpovedi a pod.

Možno považovať za riadne splnené podmienky náhradného doručenia podľa § 38 Zákonníka práce, ak si zamestnanec neprevezme výpoveď zaslanú zamestnávateľom poštou doporučene do vlastných rúk, pričom poštový podnik ako dôvod nedoručenia uvedenie, že si ju adresát neprevzal v odbernej lehote a vráti ju zamestnávateľovi. Nastávajú teda účinky doručenia tejto výpovede napriek tomu, že zamestnávateľ nemá vedomosť o tom, či sa zamestnanec o doručovaní zásielky dozvedel, a neprevzal si ju, alebo sa o doručovaní výpovede ani nedozvedel. Zo záznamov poštového podniku nie je zrejmé, či sa zamestnanec mal možnosť oboznámiť s tým, že mu je doručovaná zásielka napr. z oznámenia o uložení zásielky.

Zamestnanec spoločnosti dňa 31. 7. 2013 doručil výpoveď s výpovednou dobou dva mesiace. Pracovný pomer tak mal skončiť 30. 9. 2013. Následne telefonicky oznámil spoločnosti, že do práce už nenastúpi a nedodrží tak výpovednú dobu. V pracovnej zmluve nemá klauzulu podľa § 62, ods. 8 o peňažnej náhrade pri nedodržaní výpovednej doby. Podľa akého paragrafu v Zákonníku práce by mala spoločnosť postupovať a aké iné sankcie môže voči zamestnancovi použiť, tak aby boli v súlade so zákonom?

Zákonník práce uvádza pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) o písomnom rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných zmenách. Ako má také rozhodnutie vyzerať, sú niekde upravené jeho náležitosti?

Starosta ma vymenoval do funkcie prednostu obecného úradu s určeným nástupom do funkcie od 1. októbra 2007. Z tohto dôvodu som požiadal svojho zamestnávateľa, aby mi od uvedeného dňa poskytol dlhodobo pracovné voľno na výkon funkcie. Zamestnávateľ s tým však nesúhlasil a naznačil mi, aby som si sám podal výpoveď. Mal na takýto prístup zamestnávateľ právo?

Na funkciu starostu som kandidoval za zverejnených podmienok, že v prípade zvolenia ju nebudem vykonávať v plnom rozsahu. Po zvolení do funkcie som svojmu zamestnávateľovi oznámil, že budem túto funkciu vykonávať popri svojich pracovných povinnostiach vyplývajúcich z môjho doterajšieho zamestnania. Zamestnávateľ však v súčasnosti písomne rozhodol, že moju doterajšiu pracovnú pozíciu od 1. 9. 2011 ruší. Môžem dostať počas výkonu funkcie starostu v takomto prípade od zamestnávateľa výpoveď bez toho, aby mi zamestnávateľ ponúkol náhradnú prácu a navyše, keď som aj invalid?

Zamestnankyňa napriek našej písomnej výzve, aby zdôvodnila, prečo nenastúpila po skončení rodičovskej dovolenky do práce, iba telefonicky reagovala, že sa už nemieni vrátiť, ale zároveň odmietla pristúpiť aj na dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak by sme s ňou skončili pracovný pomer výpoveďou, bolo by to platné?